招聘面试经典六问培训.pptx

招聘面试经典六问;目 录;Ⅰ、招聘管理与招聘规划;根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。;雾里看花水中望月 很难分辩这变幻莫测的世界 人来人往花开花谢 很难把握这招聘选才的时节 烦恼最是不专业 对答如流 难道就是精英人杰 精心包装很难看得真切 你知哪句是真 哪句是假 哪一位是西毒东邪 借我借我一双慧眼吧 让我把这纷扰看得清清楚楚 明明白白 真真切切;高度重视招聘工作;一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿;招聘=招募+甄选;招聘管理;招聘规划的制定依据与内容;招聘广告的管理;招聘现场管理;Ⅱ、结构化面试的流程及前期准备;结构化面试的结构性;行为逻辑面试流程;行为逻辑面试的核心;面试问答的逻辑性;面试团的组成;面试官的培训与认证;制作标准化的面试手册;面试场地选择与座位安排;? Intel 公司的结构化面试;Ⅲ、明确招人的标准;比尔·盖茨在中国能找到工作吗？ 首先面试外语（中文），不会说，没戏； 接下来计算机，只会WINDOWS，太弱； 然后是学历，不用看了，肄业生； 户口：不是本市的，暂不考虑。 政治面貌又不是团员，档案也不在单位。 盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘汰。 ? 米格-25效应 ;确定招聘的维度;任职者的冰山模型;综合能力;世界500强最看重的能力素质;应届毕业生的几个关键素质;如何来确定面试维度;?《职位说明书》样本;岗位职责讨论表;能力模型样本：团队合作能力;分析关键事件;CASE: 销售经理的关键事件;? 制定某岗位的面试维度表;Ⅳ、如何有效识别和筛选简历;快速、准确筛选大量简历;行业及专业工作时间的连贯性;业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。;Ⅴ、面试经典提问实施技巧;面试问答的逻辑思路;1、引入式问题:渐入佳境;2、行为式问题：穷追猛打;;有效的问题表达：STAR;以开放式问题为主;原来的提问;?讨论：面试人的问题有效吗？;3、智力（应变）式问题：暗藏玄机;4、动机式问题:意欲何为;5、虚拟情境式问题：身临其境;案例分享： Intel 公司对应届毕业生的提问;不要问“莫须有的问题”： 如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回来上班，你将如何处理？ 如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么办？;考官：假设你在船上，突然来了只狮子，你该怎么做？ 应聘者：我会爬到树上去。 考官：爬到树上去？！船上怎么会有树？ 应聘者：狮子怎么来的，树就怎么来。;6、压迫式问题:兵不厌诈;面试要给应聘者多大的压力？;第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。;第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。;应聘者的自我认知;专题：校园招聘的实施重点;其它招聘选拔方式;Ⅵ、面试过程控制及常见误区;面试过程不同阶段的控制重点;面试过程：掌握主动;面试人有效倾听的技巧;如何让应聘者多说;回答应聘者的疑问;如何识破应聘者的谎言;肢体语言观察技巧;目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程;如何维护应聘者自尊;避免面试误区;如何做好面试记录;如何使用面试评估表;有关评分的平均分与录用决策;Ⅶ、招聘评估与决策;招聘成效的评估;提高招聘工作的命中率;招聘体系的不断优化;谢谢大家！