医院薪酬分配改革实行工分制方案设计.pptx

公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计;◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万 ◆尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院 ◆核定床位500张 ◆现有在岗员工587人，其中主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，其他副高级职称25人，中级职称130人 ◆2014年医疗收入1. 27亿元 ◆2014年门急诊量35.2万人次 ◆2014年手术台次7000多台次 ◆2014年住院总人数2.32万人次 出院患者次均费用3640元，药占比27.7% ;; ★国家卫计委《加强医疗卫生行风建设“九不准”的通知 》（国卫办发〔2013〕49号） ???三明市人民政府批转市卫生局等部门《关于实行公立医院院长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知》（明政文〔2013〕23号） ★三明市人民政府批转市公务员局等部门《关于核定试行年薪制公立医院工资总额有关事项的通知》（明政文〔2013〕80号） ★中共三明市委、三明市人民政府《关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见》（明委发〔2015〕3号）;二、薪酬分配改革主要做法 ;行政后勤： 占全院工资 总额发放的10%;;; 年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考核）。; 2.工作质量考核（百分制）; ▲ 医生（技师）：按各级职称封顶年薪的50%除以12个月预发。 ▲护理、药剂、行政后勤：根据当月全院医务性收入（指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医务人员技术劳务价值有关的收入），按护理提取31%，药剂提取3.4%，行政后勤提取9%，并结合当月工作质量考核分预发放。;※存在问题;（一）工分制考核对象及项目内容; 项目 系列;;;医务性项目分值;;;科室材料领用核算办法;工作量工分制考核占80%;职称因素≤40%;1.妇产科手术项目工分情况表;2.临床各科医生工作量工分统计表;3.护理项目工分情况表;4.护理工分统计表;;;改革前后年薪对象各级职称平均年薪对比;改革前后非年薪制对象人均绩效奖金对比;2014年全院各系列工资总额发放占比情况; (四)控费考核成效明显; 1.考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。 医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的 重要指标，体现了“多劳多得，效率优先”的分配原则， 有利于避免实行年薪制后医生“吃大锅饭”的现象。但 工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾 科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾 到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。 ; 2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。 一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩， 有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方 面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术 劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的 自我价值，更能调动工作积极性。; 3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配 机制得以优化。 医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、 护理和行政后勤人员）绩效薪酬“水涨船高”，5:4:1 的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪 酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量， 缩减人员开支，节约运行成本。 ; 4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩 有效引导医生规范医疗服务行为。 绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科 学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质 量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医 生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理 用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。; 5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗 “三医联动”综合改革获得的。 三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服 务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努 力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药 品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的 支出，改革红利就是通过“三医联动”综合改革，提 高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总 额获得的。;;不足之处敬请批评指正，谢谢！