招聘与面试技巧.pptx

招聘管理与结构化面试技巧;根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。;雾里看花水中望月 很难分辩这变幻莫测的世界 人来人往花开花谢 很难把握这招聘选才的时节 烦恼最是不专业 对答如流 难道就是精英人杰 精心包装很难看得真切 你知哪句是真 哪句是假 哪一位是西毒东邪 借我借我一双慧眼吧 让我把这纷扰看得清清楚楚 明明白白 真真切切;目 录;招聘工作程序;Ⅰ、招聘规划与招聘渠道选择; 人力资源需求预测的方法; 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等 质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。;组织人力资源状况分析;组织人力资源状况分析;组织人力资源状况分析;部门招聘申请计划的制定;招聘职责在不同部门的划分;招聘渠道的选择;内部提拔还是空降兵：门罗金矿;招聘渠道分析与选择;招聘渠道比较;招聘广告的制定;?制定招聘广告;Ⅰ、结构化面试的流程及前期准备;结构化面试的结构性;行为逻辑面试流程;行为逻辑面试的核心;面试官的培训与认证;掌柜的有个脾气，比他高的都不用！ ;面试场地选择;面试团的组成;制作标准化的面试手册;? Intel 公司的结构化面试;Ⅱ、明确招人的标准;麦当劳的用人观;比尔·盖茨在中国能找到工作吗？ 首先面试中文，不会说，没戏； 接下来计算机，只会WINDOWS，太弱； 然后是学历，不用看了，肄业生； 户口：不是北京的，暂不考虑。 政治面貌又不是团员，档案也不在单位。 盖茨，你还是走吧。 ?;任职者的冰山模型;确定招聘的维度;世界500强企业普遍重视的招聘考核维度;?中华小姐的标准是什么？;如何来确定面试维度;?《职位说明书》样本;世界500强最看重的能力素质;??力模型样本：团队合作能力;如何确定一个岗位的考核维度;? 演练：制定面试维度表;Ⅲ、如何有效识别和筛选简历;快速、准确筛选大量简历;? 简历筛选记录表;行业及专业工作时间的连贯性; 工作业绩：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 原职责范畴：与应聘岗位是否相同或类似。;面试官审阅简历时应作关键记录;? 演练：审阅简历;Ⅳ、面试经典提问实施技巧;1、引导式问题:渐入佳境;2、行为式问题：穷追猛打;;有效的问题表达：STAR;以开放式问题为主;原来的提问;细节追问：要将行为式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你刚才谈到……. 你在处理这件事情当中…… 行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。 由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人部分的专业人员来提问，否则难以达到理想的效果。;?讨论：面试人的问题有效吗？;3、应变（智力）式问题：暗藏玄机;4、动机式问题:意欲何为;5、虚拟情境式问题：身临其境;不要问“莫须有的问题”： 如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回来上班，你将如何处理？ 如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么办？;考官：假设你在船上，突然来了只狮子，你该怎么做？ 应聘者：我会爬到树上去。 考官：爬到树上去？！船上怎么会有树？ 应聘者：狮子怎么来的，树就怎么来。;6、压迫式问题:兵不厌诈;?宝洁公司的经典八问;第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。;其它问题：应聘者的自我认知;? 演练：现场招聘;校园招聘的实施重点;? Google 的用人之道;Ⅴ、面试过程控制及常见误区;如何做好面试记录;如何使用面试评估表;面试人有效倾听的技巧;面试过程不同阶段的控制重点;面试过程：掌握主动;如何识破应聘者的谎言;肢体语言观察技巧;中人网;中人网;非言语信息的含义;双臂交叉在胸前;目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中