人力资源管理提升工作总结.pdf

人力资源管理提升工作总结 人力资源管理提升工作总结提要：尽管我们在管理提升方面花了力 气，下了功夫，见了实效，但是，由于经济环境等因素影响，公司在 管理、运营、规模、效益等方面，与z集团兄弟单位相比，还存在一 定差距。 人力资源管理提升工作总结 为全面贯彻落实z集团“九·五”会议精神，中国z结合自身实 际，冷静研判形势，针对干部队伍存在的严重影响企业发展的思想作 风问题，在全体干部中深入开展查找“十大思想病”活动，并与学习 贯彻党的十八大精神相结合，与党的群众路线教育实践活动相结合， 与查改“四风”相结合，与企业管理提升相结合，增强了广大干部的 责任意识，提升了员工队伍的凝聚力。人力资源系统按照查找“十大 思想病”活动要求，以管理提升为主线，以建设“双力”z为目标， 认真对照，深入查找，突出根治 “推”、“拖”、“磨”、“懒” 等固疾顽症，毅然踏上逐梦圆梦的漫漫征程。 深化人事制度改革 根据公司 “精干高效、运转协调”的方针，以配好企业发展的 “火车头”，配强配优分、子公司领导班子为重点，制定《干部聘任 考核管理办法》和《干部聘任原则》，减少管理层级和干部职数，取 消与政府对应的干部序列，对管理岗位实行定岗定编，强化以岗定人， 以能定岗，严禁因人设岗，以能力和业绩作为干部能否聘任的主要标 准，做到干部能上能下。 制定《关于对二级单位机构改革工作的指导意见》和《关于下发 总部机关岗位聘任方案的通知》，指导各二级单位减少管理层级，缩 短管理链条，归并两级机关职能相近的部门，精简组织机构。先后对 23 个分、子的领导班子进行调整，对总部机关处级以上干部进行重 新聘任。通过改革，全公司有近52名助理（副总）以上干部不再聘 任，科级岗位减少72个，组织机构减少40个；新聘任的干部中，70 后干部占30人，80后干部有9人，大学专科以上学历有47人，其 中，近年招聘的2名工程博士凭借出色的能力和过硬的专业水平，被 选拔到分、子公司领导岗位。年轻化、专业化、充满生机与活力的领 导队伍呈显雏形，干部的创新意识和能力得到提升。 下阶段，将逐步推行竞聘上岗，在全公司范围内公开征集竞聘对 象，通过统一笔试、演讲、答疑、面试和试用等程序，选贤用能，把 “抓班子带队伍能力、真学真懂真干能力、勇于负责担当能力、团结 融合能力、自醒自律自强能力”五种能力突出的优秀干部选拔上来。 建立薪酬升降机制 根据国资委和z集团必须建立“效益升则薪酬增，效益滑则薪酬 降，既能升，也能降的薪酬激励约束机制”的要求，修订完善薪酬管 理办法，牢固坚持效益决定分配原则，调整收入分配结构，规范薪酬 福利体系。坚持把上缴利润多少作为薪酬增减的核心指标，利润下滑 的一律不得增涨工资，单位或项目亏损的，下调工资；规范津贴、福 利性薪酬管理，取缔分、子公司自行设立的各项津补贴等项目；制定 下发《工资总额管理办法》，加强工资总额管控力度，建立以“多交 多提”为导向的工资总额增减机制，推动各单位加强精益运营，精细 管理，控制企业人工成本；同时，采取定期和不定期检查的方式，加 强对各单位制度落实情况进行监督和指导，对成都有限等12个分子 公司、6个直管项目部的工资发放管理情况进行全面检查，对不经审 批另立科目发放工资等违规现象及时予以了纠正。鉴于企业上半年度 生产经营指标同比下滑的实际，下降了总部机关在内18个单位管理、 服务岗位人员的薪酬发放水平，下浮额度为 5%-20%。其中，总部机 关处级以上干部和分、子公司领导干部下浮比例成倍大于普通员工， 体现了岗位差异，凸显了领导干部的责任意识。 完善员工进出体制 为贯彻落实z集团“员工队伍不得明显增长”的要求，制定《人 力资源优化配置管理办法》和《劳动用工和工资发放九不准》，严把 员工入口关，实施退一进一、先退后进的办法控制员工总量。管理、 技术岗位招聘必须具有大学本科以上学历人员，生产服务岗位招聘技 师学院或技工学校毕业生，招聘成熟型人才应具备相关执业资格或在 市级以上职业技能竞赛中获奖。员工招聘由公司统一实施，劳动合同 由公司集中管理，严格控制员工队伍规模增长。加强考核管理，加大 对员工试用期、劳动合同期满、组织纪律遵守情况特别是岗位履职情 况的考核，考核不合格的，终止或解除劳动关系。清理管理岗位，禁 止以任何形式使用社会劳动者，正在使用的，一律清退。严格执行集 团 “退休人员一律不返聘，特殊人才返聘要严格审批”的规定，两 级机关不以任何形式使用劳务人员，返聘的退休人员