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PAGE 1 PAGE 1 能力素质评价的三阶模式  能力素养（Competency）作为胜任工作所必需的综合素养，直接影响个人行为绩效和企业长远发展，因此越来越多的企业注意对员工能力素养的评价和测试。关于能力素养，依据冰山模型，其主要包括冰山水上部分的学问、技能要素和冰山水下部分的社会角色、自我认知、特质及动机等要素，它们自上而下深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不简单被挖掘与感知。尽管社会角色、自我认知、特质及动机等潜能却不易感知和培育，要全面精确地认知公司员工的能力素养，深层素养评价却是不可或缺且甚为重要的。  全面精确地进行员工能力素养评价，可以采取三个阶段来循序实现。  段一：设计企业能力素养词典  对企业员工进行能力素养评价，首先就要提炼本企业发展所需要的能力素养要项，这通常可以采取演绎和归纳相结合的方法来进行，在企业文化争论（ECD）和关键行为事件访谈（KBEI）的基础上确定企业所需的能力素养。就企业需求而言，在既在能力素养方面，通常需要员工既有处事能力，又有为人能力，其中处事能力表现为部门内、部门外以及企业外的事务处理能力，而为人能力则包括对上级、对同级、对下级的关系协调能力；而在潜在能力素养方面，企业则既需要员工必备概念、推断、推理等方面的智商，同时又需要具有较高的情商。尽管企业能力素养涉需要涉及方方面面，但是应依据企业实际，提炼出企业共有的核心能力素养要项和各类专业能力素养要项。  如在某五金塑胶有限公司中，依据其重视市场、讲求制度、敬重人性、关注发展、强调职责等企业价值观念和员工诉求，就将其核心能力素养提炼为诚信念、敬业心、应变力、执行力、协作力和开发力。为了员工能够了解企业所需的能力素养要项，还有必要对这些要项进行界定，明确这些需要评价的能力素养的详细涵义。  由于每项素养要项涵义丰富，因此为精确理解其要义，一般需要对其进行分解，从不同的维度进行分析和熟悉。考虑到体现能力的行为表现过程涉及行动认知、实际行动及行动效果三个方面，因此可以通过认知幅度、行为强度及行为效度三个维度来详细考评能力素养。为了更为精准地评价能力素养，在该五金塑胶有限公司中，我们还进一步进行维度细分，全面考察认知的全面性、深入性，行为的充分性、独立性，结果的完备性、实用性。对于各个维度的能力素养，由于它们是在行为事件中显现出来的，因此通常还需列出相关关键行为和典型事件来辅助对其进行深入熟悉。  在分析能力素养维度的基础上，还必需通过对其进行层级划分来区分能力素养的强弱程度。一般而言，可以将能力素养分为低级、中级、高级甚或顶级，详细可为定为0～3级或1～4级。考虑到对员工的严格要求，在该五金塑胶有限公司中就是将层级定为0～3级。能力素养等级由下及上一般表现为初步、深入、预估、预备，依靠、独立、指导、鼓舞，或低效、高效、显效、高效等。  通过能力素养要项提炼、维度分析及层级归纳，就可以设计企业所需的进行能力素养评价和应用的词典或素养项目表，考虑到其是下一步能力素养评价的依据，因此可以以详细表格形式将其统一纳入。  阶段二：确定岗位能力素养标准  由于进行能力素养评价针对的是企业每个岗位任职者的能力素养，因此在设计企业能力素养项目的基础上，必需考虑每个岗位对任职者的实际等级要求。各个岗位的能力素养等级要求，一般可以岗位职责为基准，由该岗位工作的相关者，其中包括其上级、下级及平级相关者，组成评估小组来进行详细评估确定。  如在某五金塑胶有限公司中，对于各中层管理岗位的核心能力素养等级要求就是由总经理、该岗位任职者以及同级经理来共同评定的。一般而言，总经理评等结果所占权重会相对较高，而该岗位任职者和其他经理的评定结果相对较低，在该公司中即按60：20：20的权重比例来确定岗位等级要求的。  为区分岗位要求的能力素养项目在评价中的不同重要程度，突出评价目的，因此还有必要根据评价项目的重要性对其进行排序和权重安排。对于权重安排可以采取经验法、权值因子推断法等方式，考虑企业的发展重点来进行。  为了尽可能避免主观因素的干扰，在确定岗位等级要求及权重安排的基础上，还需建立赋分规则，将项目要求转换成详细数值，以形成数字形式的量化能力素养评价。至于赋分规则，可以采取等级对应计分法、频率计分法、数目计分法等形式。在该五金塑胶有限公司中，为计分简洁，即是采取等级对应计分法。依据该赋分规则及权重比例，就可以知道该岗位能力素养要求的详细分值标准，如该五金塑胶有限公司的研发部经理岗位的能力素养等级要求分值即为90分。  阶段三：评价任职者能力素养  在确定各岗位能力素养标准的基础上，即可进行人员能力素养评价，确定岗位任