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万达学院：做独具特色的培训 万达是一个英雄的组织。世界上人是不同的，有些人是 一遇到困难就有问题，有些人要是遇不到困难他就有问题了。 所以万达学院的职责就是帮你认清你是谁，对组织来说这是 知人善任，对你个人来讲，就是帮你认清你是谁。因为这样 做对业绩有用，只有你认清你自己，你才能是快乐的。 口述：陈平（万达商业地产副总裁、万达学院院长） 近日，万达集团董事长王健林谈人才观的一篇文章被许多媒 体转载，人们很好奇，难道万达真的是传说中军事化管理， 员工全部都是用小鞭子抽着往前走才有这么强的执行力？ 为何万达的人才很抢手但又很难挖？万达的培训体系是怎 样的？万达培训人有哪些高招…… 其实，任何企业在做培训时最头疼的是如何将企业精神或者 说企业文化传达给员工并使之在工作中潜移默化形成行动 指引。万达的培训厉害在哪里？在这方面万达确实有自己的 法宝。 大部分企业人才培训存两大弊病 今年，万达集团二十六岁，万达学院两岁。 万达集团突飞猛进，长期面临人才短板，早在 2009 年万达 集团年会上，董事长王健林就强调，万达现阶段的短板是人 才问题。要想真正解决它，真正做好培训，万达学院非办不 可。 两岁的万达学院肩负着重任，补好这块短板。 最初我们对一些外部的企业大学也进行过交流、考察，但考 察后发现没有哪一个企业大学可以成为我们的标杆，我们所 追求的目标就是“有用”，从这个目标看，没发现哪个企业大 学能给我们成体系的东西。 现在的很多企业大学都存在自己的弊病。一、只说一些你都 知道的事情，现在网络太发达了，很多信息都能通过网络获 取，如果这些知识学员本身可以通过网络掌握，那还需要你 企业大学做什么？二、说一些过分让你自我膨胀的话，让学 员各个都觉得自己是了不得的人才了，回到工作岗位后，看 这也不对、那也不对。把自己害了，本来好好的一个苗子， 结果被揠苗助长害了。 那么，从外部企业大学里找不到标杆，那请一些有名望、有 地位、在行业中有声誉的专家来讲课，是否能达到传经送宝 的目的呢？ 社会上有些专家来了之后，隔靴搔痒，说的都是放之四海而 皆准的话语，在课堂上听的时候，似乎头头是道，让人佩服 得五体投地，但在实际中应用的时候，却发现用不上，你没 有能力把专家的那套理论与实际问题嫁接在一起，连接不上。 经过思考和摸索，万达学院形成了一条很有特色的思维路径， 要想做到“有用”，那是需要把“有用”落地的，落地落在哪里？ 只能是落在“岗位”上，怎么体现出对岗位有用？自然就是做 出“业绩”来。常言道： 知者为师。 按此思路分析， 谁是知者？ 谁是知者？这是问题的核心。我们研究来研究去，发现一线 中那些优秀的干部是知者。 一线的那些优秀干部，一开始我们认为虽然干得好，但可能 不太会讲课，我们一开始还在想帮助人家准备课件、备课什 么的，但后来发现根本不是那么回事，只要你工作干得好， 你真有本事， 你就一定能讲出来， 爱用什么方法用什么方法， 有本事的人都能讲出来，而且学生爱听，都能听懂，学完了 回去就能用上。这才有用。 万达特色培训干货 其实，每一个细节都是围绕着这些思路来做的。 1、特色培训分七步走 学院的第一步工作是改课件， 学以致用； 第二步是课堂无眠， 上课不打瞌睡；第三步是推出“能量集市”，解决个人问题； 第四步为组织做诊断，我们会把复盘、评审、审计、法务、 客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个独立 课题，界定原因， 寻找方案， 跟踪解决， 让犯过的错不再犯， 以此优化组织效率； 第五步是开发岗位宝典， 实现快速胜任； 第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；第 七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。 2 、找到知者 结合知者为师的思路，这并不是说万达学院有什么老师可以 教你，一万个学生里面就有各种各样的知者，具有各种各样 的知识，关键是能不能找到知者，让知者把所知分享出来。 这就要求学院能够搭建一个平台，让大家能够畅所欲言，让 学生能把问题问出来，让知者能把智慧经验给出来。学院要 给大家平台，一个鼓励你说话的平台，但学院也不会鼓励你 乱说话，因为你说出来的话都会被人听到，欠考虑的话对你 也不好。所以学院要做很多结构流程的策划设计工作，鼓励 学员们去说，敢说、能说、会