第五讲员工培训与发展.pptx

第五讲 员工培训与发展;造物之前先造人 培训的三个目的： 技能； 培养强化员工的献身精神（团队精神）； 吸引人才。 ;培训与开发、教育用词上略有偏重不同 教育是指学习一般性的知识。（基础知识） 培训是指：教给被训者与现在的职务有关的， 必要的知识、技能；（专业知识） 开发是指为将来发展做打算的，有长期眼光； （背景性的广度知识）;一、教育培训：;1、OFF-JT，即脱产培训;Orientation（P212）;2、OJT在岗培训： 如：工作轮换 特征是： 一些无法描述的技能只能通过OJT，模仿。如高层管理人员培训的一种重要方式--“助理”职务 成本低。一般OFF-JT是辅助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更经济，成本低，不影响生产。 训练的成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。 直属上司的影响力非常大，所以要注意实施培训的人也应当接受训练，进行有关指导方法的全面培训。;小池和男的“技能形成理论”;日本企业OJT的形式：;（二）员工培训系统模型：5环节;区分培训需要与管理需要 培训的皮格马力翁效应 皮格马力翁（Pygmalion）与加拉蒂亚（Ga Latea） 制定计划时6W1H WHY、WHO、WHOM、WHAT HOW、WHEN、WHERE 计算机培训的应用 ;职业发展/生涯开发 /生涯管理/职业计划Career Management、Career Development 西门子哲学“为了员工的事业，而不仅仅为其工作进行培训”;（一）职业发展理论;2、生涯发展阶段（P218）;;25~35是确立期，最大关键是确认自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四种： entrepreneur(内部企业家)、“斗士”型Jungle fighter Generalist（综合管理人员）、“赛手”型gamesman Specialist(专门职、技术职)、工匠型，craftman Membership（一般性员工）、“企业人”型corporate Man 职业发展中的系留点（职业锚）Career Anchor（P225） 另外、还有组织、地域取向 40~45岁又是一个转折点，“危机”;（二）生涯开发方法;2、建立本企业的人力资源档案，根据员工的不同年龄、职位、才能、价值观等，设计不同的教育方式和培养方案。 佳士客培养海外要员的生涯模型 日本IBM “生涯设计研讨与退休后生活援助计划”， ;佳士客培养海外要员的生涯模型;3、要鼓励和帮助员工妥善制定个人的发展计划，并加强员工与企业的沟通，使其个人生涯目标与企业发展目标一致。 组织生涯发展的工作模型强调： 组织生涯发展是组织生涯管理与个人生涯计划活动相结合所产生的结果。 通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源要求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。个人也开始重视自己管理职业计划。;组织生涯发展的工作模型;4，由于企业里帮助员工制定规划符合企业发展和个人需要的生涯计划的是各级主管干部，所以人事部门必须对他们进行教育、建议，及时提供信息。;日本企业专门职制度 指对高级技术人员的管理 企业特有的技能 vs 行业通用的技能 多项选择式生涯管理（复线型人事制度）;思考题：