第4章绩效管理.pptx

高级人力资源管理师;绩效管理;3;1、绩效管理系统设计的基本内容 2、绩效考评指标体系设计 3、绩效管理运作体系设计 4、绩效考评结果应用体系设计 5、绩效管理系统的诊断与维护;5;6;7;8;9;10;11;12;13;14;15;16;17;18;19;20;21;例107、EVA的4M包括（ ）。1105-P264 （A）评价指标 （B）管理体系 （C）理念体系 （D）测量体系 （E）激励制度 ;23;24;25;26;27;28;29;30;;32;33;34;;36;37;38;39;40;依据职类职种建立KPI体系;依据平衡计分卡建立KPI体系;43;44;45;46;47;48;49;例108、（ ）适合设计为NNI指标。1105-P276 （A）安全问题 （B）廉政问题 （C）利润问题 （D）态度问题 （E）技能问题 ;51;52;53;54;例109、绩效日常管理小组可以由（ ）组成。1105-P280 （A）企业领导班子 （B）核心部门负责人 （C）战略规划部 （D）人力资源部 （E）财务部 ;56;57;例62、“执行力”适合用（ ）的方式来进行考核。1105-P282 （A）上级考评 （ B）自我考评 （C） 同级考评 （D）下级考评;59;60;61;序号;NNI考评 企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行，根据相关部门提供的NNI的异常数据，直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织 绩效合同 考评周期内的工作目标和行动计划，以文字形式确认，作为绩效辅导、考评对照、绩效沟通、绩效应用等依据。 绩效合同内容包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。 双方签字后，各持一份备查。 绩效考评表格;64;65;66;67;68;69;例112、绩效反馈面谈（ ）。1105-P289 （A）面谈的重要在于向员工宣讲考核结果 （B）通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处 （C）与被考核者讨论每项工作目标的考评结果 （D）最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整 （E）针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划 ;71;72;73;74;绩效矩阵;绩效工资;77;78;79;1、平衡计分卡的产生及背景 2、平衡计分卡的内容及特点 3、平衡计分卡的实施应用;81;82;83;84;85;86;87;88;89;平衡计分卡的“双重角色” 作为绩效管理工具的BSC ;91;92;93;94;95;例65、（ ）属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。1105-P306 （A）内部流程指标的量化困难 ( B ) 很难体现学习和成长的重要性 ( C ) 衔接处理企业级BSC和部门级BSC的关系 ( D ) 企业信息管理和信息基础设施建设不够完善 ;97;98;财务指标的构成;客户指标的构成;企业内部运行指标;学习与成长指标;103;高级人力资源管理师——绩效管理;祝大家考试顺利！