第7章激励薪酬体系的设计与管理.pptx

第七章 激励薪酬体系的设计与管理;第一节 激励薪酬概述; 一、激励薪酬计划的内涵与内容 激励薪酬是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬(现金或股权等)的总和。 激励薪酬体系的内容 ;二、激励薪酬的优势 1、明确的目标导向 2、具有显著的激励性，可提高组织绩效 3、减轻了组织在固定成本开支方面的压力 4、提高生产率; 三、激励薪酬的不足(问题) 1、在绩效标准不公正的情况下，激励薪酬可能流于形式 2、可能导致员工之间或员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的整体利益 3、在其设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会 4、激励薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥 5、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，因而可能破坏企业和员工之间的心理契约 6、激励薪酬公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解 ; 四、激励薪酬计划的的实施要点 1、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调 2、建立有效的绩效管理体系 3、建立有效的沟通渠道 4、保持一定的动态性 ;第二节 个体(人)激励薪酬计划 ; 一、个人(体)激励薪酬计划的含义 个人激励薪酬计划就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。;二、个人(体)激励薪酬计划的类型 (一)、计件制 (二)、佣金制 (三)、工时制 (四)、绩效工资;(一)、计件制 1、简单计件工资制(直接计件工资制) 2、差额计件工资制 3、多重计件制 4、累计计件制 5、有保障的计件工资制 6、按质分等的计件工资率;1、简单计件工资制(直接计件工资制) 该计划下，员工的工资依据产出水平而变化，即： 应得工资=N×计件工资率。 其中N为合格产品的总件数。 ; 2、差额计件工资制 (1)、泰勒制 E=N×RL，完成的工作量在标准的100%以下 E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上 E为支付的薪酬；N为完成的产品数量；RL为低工资率；RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。 (2)、梅里克计件制 E=N×RL，完成的工作量在标准的83%以下 E=N×RM，完成的工作量在标准的83%～100%之间，RM=1.1×RL E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2×RL ;3、多重计件制 差额计件薪酬和多重计件薪酬的示例; 4、累计计件制 该计划在劳动定额内使用标准计件工资率，超额部分使用累进计件工资率。 5、有保障的计件工资制 有些企业为了确保员工获得一定数量的基本收入或者收入不低于法律规定的最低工资标准，而采用了有保障的计件工资制，即不论员工的产量达到何种水平，都会付给员工固定数量的基本收入，则某员工的应得工资=基本工资+N×计件工资率。当然，这种计划下的计件工资率肯定会低于上述几种激励计划中的计件工资率。 6、按质分等的计件工资率 该计划中，企业为不同质量等级的产品，确定了不同的计件工资率。 ;(二)、佣金制 1、纯薪金制 2、纯佣金制、销售买断制 3、基本薪酬加佣金制 4、基本薪酬加奖金制 5、基本薪酬加佣金制加奖金制 ; 1、纯薪金制 纯薪金制(纯工资制)指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。 纯薪金基本模式为：个人收入=固定工资。; 2、纯佣金制、销售买断制 纯佣金制(销售提成制)是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入直接按销售额的一定比例确定，即只根据销售结果确定薪酬。 销售买断制是指企业内部推行的由销售人员或分支机构买断企业产品而进行独立销售的管理制度。这种制度的实施，使得企业的销售管理大大简化，企业就像一个经销商或批发商，只要明确给出产品合适的底价，销售人员就会把产品吃进，并最大限度地搞好产品销售。 ; 3、基本薪酬加佣金制 基本薪酬加佣金制下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再根据销售业绩领取佣金。其中佣金部分的计算又可以分为直接佣金和间接佣金两种不同形式。 直接佣金的计算公式是销售额的一定百分比；间接佣金的计算公式是首先将销售业绩转换为一定的点数(如每销售一个单位产品得到一个单位的点值)，再根据点值来计算佣金的数量。 ;基本薪酬加间接佣金制 ; 4、基本薪酬加奖金制 这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制有些类似，但是存在一定的区别，主要体现在： (1)、佣金是直接由绩效表现决定的，