第二章 人员招聘.pptx

第二章 人员招聘;Opening Case:; ;二、对招聘工作的要求;某计算机公司的招聘广告;我国《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” ;;典型的歧视类型;在我国仍然明显的歧视类型;存在？ 不存在？;二、对招聘工作的要求;大学生应聘：“要你出卖肉体怎么办？”;如今求职也要“写真集”？  ;面试竟问“如何应对老板纠缠”;量身高要牵手比划，称体重要当胸拥抱;（三）质量 要有一套严格的招聘流程 对每个职位要有一套独特的聘用标准 建立起企业的职业品牌 确定企业品牌的内涵： 第一，与胜利者共同前进 第二，风险越大，回报越大 第三，拯救世界 第四，多种生活方式 对企业优秀人才的特点进行总结，并以此为标准聘用人员;（四）效益 在需求产生前招聘的：通过一套连续的流程，坚持不懈地寻觅优秀人才，即使当前并没有人才需求。有哪些信誉好的足球投注网站到人才后按照其才能编入优秀人才名单，名单里的人数应超过现有空缺岗位数。这就是“优秀人才名录”数据库。 在斯科、英特尔和惠普等企业的应聘人员追踪系统数据库里，保存的人才信息几乎都在50万人以上，而一些猎头公司的数据库中可能只有几千人。 ;抢先争夺人才 标杆对比 激励管理者与时俱进 人才引荐 人才“通缉” 人才储备评估;三、招聘渠道 ;三、招聘渠道;3.猎头公司;猎头服务;猎头服务;猎头服务;4.网络招聘;三、招聘渠道;四、成功招聘应具备的条件;人才测评中的笔迹分析技术;二、笔迹分析的历史与现状;（二）笔迹分析技术在我国的发展 存在“字如其人”的命题 汉代杨雄：“书，心画也” 许多书法家和书论家对人的个性、情绪、天资及品德等方面与笔迹的关系进行了阐述;三、笔迹分析技术的方法及应用;（二）在人才测评中的应用 1998年之1999年，法国的两名大学教授对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查发现：使用的占93%，仅次于面试99%，高于智力测验63%和人格测验61%。 据国际笔迹分析学会指出：有3%的英国公司出于人员选聘的目的采用了笔迹分析技术，而这些公司多属于美国《时代》杂志评出的百强企业。 1999年，国家人事部与人才研究所将“笔迹分析技术在人才招聘中的应用与研究”正式作为科研课题进行研究与开发。;关于笔迹学法的效度;笔迹法;;;第二节 筛选阶段;一、筛选策略的类型;一、筛选策略的类型;一、筛选策略的类型;三、筛选的方法;2.目的 ☆快速、系统的收集求职者的背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求； ☆判断求职者是否具备与工作有关的条件； ☆了解申请表中隐藏的问题； ☆为组织以后的背景调查提供信息来源。 ;3.内容： ·识别信息，如姓名、性别、电话等 ·个人信息，如婚姻、子女等 ·身体特征，如身高、体重等 ·教育状况，学历、专业等 ·工作经验 ·工作业绩 ·性格特点 ;;;6.标准： 1☆ A表示候选人在该项胜任素质上的表现是相当出色的。 2☆ B表示候选人在该项胜任素质上的表现是可以接受的。 ☆ C表示候选人在该项胜任素质上的表现是不能令人满意的。 ;A标准： 回答切中问题的核心，清楚明确；回答的表述中包含了该项胜任素质的行为化描述的2/3以上的指标。 B标准： 如果候选人的回答与问题的中心有关系，但并不是太直接，而且回答的内容中包括一部分行为化指标。 C标准： 如果候选人的回答文不对题，或者回答的内容中只是有个别的表述与该项胜任素质的行为化指标相一致时。;二、筛选的方法;(三) 面试;（三）面试;（三）面试;4.程序;为行为面试设计选定胜任素质的原则之一，就是选择那些对绩效水平影响最大的胜任素质，也就是那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任素质。 这类胜任素质往往都是那些非技能类的胜任素质，也就是行为化胜任素质，也有人称之为绩效素质。;第二步：为每项胜任素质制定具体的行为指标 理想的状况是，为胜任素质制定的行为指标量表中的每一个具体目标行为都应该来自优秀绩效者的实际行为表现，或者以他们的实际行为为模板，加以改编和处理。 程度：是指后面的行为指标所代表的胜任程度比前面的要高，这也是对被面试者所做的回答进行定量评分的依据所在。 维度：是从不同的行为表现层面上对