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浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策 浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策 近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。据统计，2002年、2021年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。 一、员工跳槽增加了企业的离职成本 从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。 二、企业员工跳槽的主要原因 1、员工自身价值的追求。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。 2、企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环 境、人才激励制度等方面相当落后，这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。从开发区的情况来看，主要有五种管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，从严治厂。二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。三是家族式的管理模式，管理较为原始，劳资矛盾较为突出。四是情感管理模式，如爱迪斯鞋业有限公司，没有十分完善的管理体制，纯粹以老板个人感情留用人。五是现代企业管理模式，以正泰成套、美丰农化为代表的企业，逐渐与国际接轨，管理档次较高。特别是美丰农化公司，逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制，形成了能上能下、绩效结合留才新方法。上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出：“什么是激励？拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。激励的目的是激发异乎寻常的生产力；人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。”所以，家族式的“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约人才发展的一大障碍，是人才流失的“罪魁祸首”。 3、劳动用工管理的不规范。首先，企业没有把好招聘关。很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。 其次，企业和员工劳动合同签订率不高。2002年，全省企业的劳动合同签订率只有40%。没有签订劳动，使劳动关系失去了法律依据，员工可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订了劳动合同，但合同条款权利与义务不对等，显失公平，造成合同的