管理咨询公司人力资源管理手册.docxVIP

第 六 章 人 力 资 源 管 理 目录 一、总论 （一） 总就 （二） 人力资源治理方针 （三） 人力资源治理目标 （四） 人力资源治理的主要活动和内容 （五） 人力资源治理流程与责任二、人员聘请治理 三、劳动关系治理四、录用治理 五、试用与转正治理六、作息与考勤治理七、薪资方案 八、福利方案 九、绩效考评方案 十、培训进展治理 十一、加班补贴方法十二、请假规定 十三、休假规定十四、晋升治理 十五、人员异动治理十六、辞职治理 十七、辞退治理十八、开除治理十九、外派治理 第六章人力资源治理 一、总论 （一）总就 人力资源是确保适普事业胜利的重要因素和根本资源；人力资源治理 的总的原就是：敬重个性，敬重员工成长的欲望，力求制造一种和谐的环境，促进企业与人的共同进展； （二）人力资源治理方针 适普公司人力治理方针是在充分懂得公司经营方针基础上为适应公司这种进展所赐予的策略，针对市场竞争和公司快速进展的需要，人力资源治理的姿势就是猜测这种变化并积极响应这种变化，面对我们 的挑战和机会，不断促进和造就精力旺盛的挑战者，以实际有效的工作和战略的意识使每个适普的员工以实现自我目标为基准点，扬起个 人的欲望，调整与和谐这些目标和欲望，与公司进展的蓝图的一样性，大发挥和优化公司的整体资源，即有效的将个人意义、工作意义与 公司使命和目标整合统一，构成一体化的公司； （三）人力资源治理目标 １ .造就一支能适应公司战略进展的人才队伍 企业进展人才为本；适普公司的现实竞争与将来进展目标能否实现，最为关键的是能否建立一支能适应进展的人才队伍；我们将致力： 基于现有人才、才能、合作整体因素评估基础上较强针对性的人才开发举措； 有效运作我们现有的人才资源，优化配置，促进整体的杰出； 强化整体吸引力措施，确保不断吸纳杰出人才加盟公司； 营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源质量和品质的全面提升； 不断调整和设计有利于个人进展与公司目标一样的机制，这种机制既表达个人与公司目标的整合程度，也表达各职人才各尽职守的表现 程度，同时也表达公司保有人才并长久激发人才成长和工作追求的勉励条件 形成奋勉向上的氛围 这种氛围是深化员工内心的企业文化和治理成效表现；这种氛围的营造目的是促进员工能有效品味严谨系统规章的存在，并能自觉规范个人的行为与工作方式，明确该做什么和该怎样去做，并促进员工从内心品味融入公司一体、融入团体的好处； 〔 四〕 人力资源治理的主要活动和内容１．人力资源、进展与配置猜测和规划 ２．人才招募和人才行政事务治理 ３．人员关系保护和进展 ４．报偿体系的建立、调整和执行 ５．员工的培训和职业进展 ６．员工工作条件的赐予和进展 （五）人力资源治理流程与责任 １．流程框图（待插入） ２．人力资源治理责任 人力职业治理是一个系统的工程，涉及每一个企业人员； 每一名企业人员都肩负自己治理、自我调动、自我提升、自我融合、自我进展的责任，并在自我工作状态评估基础上，寻求、调整与公司的追 求和才能需求，表现需求的统一； 各级直线经理肩负人力资源治理的重任，有责任、也有义务任用配置好人才，保持本团体的凝结力和战役力，有责任做好人才的培训、培育工 作，促进人才进展、提升工作，敬重人格，确保公司的人力资源治理目 标的实现； 人力资源治理部是公司人力资源治理的职能部门，有责任争论公司经营进展、战略战术目标实施中对人力资源的需求，并能扮演好询问、协 调、规划、整合公司的人力资源治理的工作角色；二、人员聘请 １．人员聘请原就 公平竞争原就 公司为每一个社会成员供应一个公平聘用的机会；聘用的打算是基于应聘者的素养、才能等综合评估作出的，而不是依据性别、年龄或其他无关因素 〔2〕 内部优先原就 公司显现的职位空缺，将第一考虑内部员工的提升和进展需求予以公布和进行相应的工作 〔3〕 亲属回避原就 一般为治理公正、客观而言，公司反对亲属同在公司任职，特殊拒绝在工作关连比较紧密的部门任职 ２．人员类型定义 〔1〕 正式员工： 常规工作和职位配置的与公司签订劳动合同的员工， 这类员工将依据公司规定享受福利赐予和正常的进展机会 〔2〕 合同员工： 是为某一时段或特为某项目所招的员工， 勿庸置疑， 此类雇佣关系于某时段终止时 / 项目终止时予以终止；原就上合同不超过一年；如延长将签订新的合同；其条件赐予将在合同中规定； 〔3〕 暂时员工：为某一特定项目聘请的员工，原就上，雇佣时间不超过 3 个月，如需延长就转化为合同员工；此类员工一般只付固定薪酬； ３．聘请过程 / 程序 内部聘请过程 / 程序 直线经理填写“工作描述表” 如新职位，需将“工作描述表”交人事总监 / 经理核定薪资福利标准 ,并经需求部门及主管副总经理审批确认 由直线经理填写“聘请申请表”并经批复交人力资源部 由