HRM之绩效管理知识.pptx

绩 效 管 理绩 效 管 理 LHR第一章 绩效与绩效考核绩 效 管 理 LHR本章包括以下内容：绩效的含义绩效考核的含义绩效考核的应用现状及不足案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长一、绩效的含义绩 效 管 理 LHR绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同，目前有如下几种：管理学角度经济学角度社会学角度一、绩效的含义绩 效 管 理 LHR国内外对绩效概念五种的理解：“绩效”就是“完成工作任务” “绩效”就是“工作结果”或“产出”“绩效”就是“行为” “绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体 绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）一、绩效的含义绩 效 管 理 LHR绩效定义适用情况对照表二、绩效考核的含义绩 效 管 理 LHR对于绩效考核，不同的人有不同的认识，从较早期的观点看，有以下几种描述：对组织中成员的贡献进行排序。对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评。人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。二、绩效考核的含义绩 效 管 理 LHR总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。三、绩效考核的应用现状及不足绩 效 管 理 LHR员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因：绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。绩效考核目的不明确。绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。不明目而担心三、绩效考核的应用现状及不足认为这件事无意义绩效评估被评估者的焦虑评估者的焦虑图1 害怕批评与惩罚绩 效 管 理 LHR担心与员工发生冲突 绩效考核不良循环图：害怕弱点暴露评估结果不理想管理者缺乏对实际工作的信息评价员工工作的标准不明 确管理者未对评估做好充分的准 备管理者在评估过程中不 诚 实管理者缺乏评估技能员工没有得到反 馈没有及时奖励工作优秀者管理者在评估过程中使用含糊的语 言四、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长绩 效 管 理 LHR 通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE考核的重点所在。 通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。四、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长绩 效 管 理 LHR通用的绩效考核实践：绩 效 管 理 LHR第二章 从绩效考核到绩效管理绩 效 管 理 LHR本章包括以下内容：绩效管理思想的演变绩效管理与绩效考核的比较绩效管理的重要作用绩效管理对组织战略的意义绩效管理在人力资源管理系统中的定位建立闭环的绩效管理系统案例分析：摩托罗拉的绩效管理一、绩效管理思想的演变绩 效 管 理 LHR 在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点：绩效管理是管理组织绩效的系统。绩效管理是管理员工绩效的系统。绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。 本书主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升，因此也就更倾向于第二种观点，即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。二、绩效管理与绩效考核的比较绩 效 管 理 LHR归纳起来，绩效管理与绩效考核的区别主要有以下6点：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。二、绩效管理与绩效考核的比较绩 效 管 理 LHR绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。绩效管理注重能力的培养，而绩效考