目标管理与绩效考核（139）.pptx

目标管理与绩效考核;何谓目标管理？; 与传统管理有质的区别，不再过多听命于上司的指挥，而是与上司一起商讨目标，并对这些目标负责，然后根据这些目标开展工作，从而实现经营任务。 目标管理以“事”为主，传统管理以“人”为主。;目标管理的好处;为何需要目标管理？;目标管理之意义何在？;目标管理;目标管理哲学关系图;目标与管理阶层的关系;实施目标管理考核系统所需的技能： 设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能 ;业绩计划/目标设定;KPI设计的三种思路;标杆基准法（Benchmarking);标杆基准化的操作程序;标杆基准化的操作程序(续1);标杆基准化的操作程序(续2);标杆基准化的操作程序(续3);标杆基准化的操作程序(续4);2、内部导向法——成功关键法;关键业绩指标（KPI）是推动公司 价值创造的驱动因素;华为案例：KPIs在管理循环中的作用;KPI指标的分解;3、综合平衡记分卡;各个层次平衡记分卡战略的指标体系;KPI技术的综合运用;某行为主体（公司、部门或个人） 一定时期内（今年）做的工作 “在什么约束条件下， 为了什么， 一定时期内（今年）做什么， 做到什么程度？”;什么目标管理;A公司目标管理现状分析现 状;A公司目标管理现状分析存在的问题;A公司目标管理现状分析存在的问题;A公司目标管理现状分析存在的问题;A公司目标管理现状分析存在的问题;目标管理的好处;目标的来源;目标的来源; “在什么约束条件下， 为了什么， 一定时期内（今年）做什么， 做到什么程度？”; 目标的来源;目标分解步骤;目标分解步骤;重要性及紧迫性检验;目标示例;目标示例;目标示例;目标示例;共同目标与自设目标;共同目标示例;巩固性目标和突破性目标;; 设定目标时公司不同角色正确的立场 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员;高层管理人员的立场;中层管理人员的立场;下属立场;解决阻力的方法;目标管理卡;绩效管理的主要目的;A公司绩效管理现状分析;A公司绩效管理现状分析;A公司绩效管理现状分析;;企业绩效评价与绩效管理;一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。 不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。 绩效管理成为奖金分配的手段。 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。; 从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从90年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核心。 ; 现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。 ; 绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是使基层企业缺乏积极性。 ;经理的困惑;员工的困惑;对组织的回报;为什么;绩效管理的定义;绩效管理是什么;绩效管理不是什么;;没有考核评价就没有管理;绩效管理一般流程;绩效管理系统的构成;绩效评估--品性导向指标;品性导向指标;品性导向的特点;绩效评估--结果导向指标;KRA/KPI特点;品性指标设计;KRA/KPI指标设计;企业绩效评价与绩效管理;一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。 不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。 绩效管理成为奖金分配的手段。 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。; 从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从90年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核心。 ; 现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。 ; 绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是使基层企业缺乏积极性。 ;经理的困惑;员工的困惑;对组织的回报;为什么;绩效管理的定义;绩效管理是什么;绩效管理不是什么;;没有考核评价就没有管理;绩效管理一般流程;绩效管理系统的构成;绩效评估--品性导向指标;品性导向指标;品性导向的特点;绩效评估--结果导向指标;KRA/KPI特点;品性指标设计;KRA/KPI指标设计;绩效管理系统概述;;1. 设定绩效目标设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPIs)是整个绩效管理循环的起