第八模块薪酬管理一new.pptx

薪 酬 管 理主要内容8.1 薪酬 8.2 薪酬水平和外部竞争力8.3 薪酬结构全面报酬员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，统称为报酬 （reward）。需求和价值观报酬包括：（1）资历（2）学习和锻炼的机会，知识、经验、能力的增长（3）提升的机会（4）体面（5）工作条件（6）稳定和安全感（7）权力与责任、参与决策，获得尊敬和认可薪酬的定义薪酬（compensation）指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和。 薪酬的构成基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 稳定性价值：基本生活保障心理安全感生活计划的制定可变薪酬（激励性工资） 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分, 有时也被称为浮动薪酬或奖金。个人绩效 团队绩效 短期可变薪酬 长期可变薪酬间接薪酬：员工福利与服务 间接薪酬（福利与服务）不是以员工的工作时间和工作量为依据来计算的薪酬组成部分。法定社会保险企业提供的福利 薪 酬 模 型主要内容8.1 薪酬 8.2 薪酬水平和外部竞争力8.3 薪酬结构薪酬水平 薪酬水平是指整个企业的平均薪酬水平外部竞争力指企业的薪酬支付与外部组织薪酬之间的关系。这种关系具有比较和相对性薪酬水平定位市场追随政策薪酬领袖政策滞后政策市场追随政策 市场追随政策就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法自己的薪酬成本与产品竞争对手成本保持基本一致不至于在产品市场上陷入不利地位能够保留一定的员工吸引和保留能力不至于在劳动力市场上输给竞争对手特点：能够吸引到足够数量的员工为其工作在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势薪酬领袖政策 薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，其整体薪酬水平高于竞争对手采用这种政策的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高薪酬成本在企业经营总成本中所占的比重较低产品市场上的竞争者少滞后政策采用拖后型薪酬政策的企业大多处于竞争性的产品市场上投资回报率比较低成本承受能力很弱没有支付能力？没有支付意愿？ 滞后政策缺点：对于企业吸引高质量员工非常不利员工的流失率往往也比较高原因：信息不对称是短期现象员工获取收入的紧急需要一旦没有那么迫切，会试图寻找更为有利可图的就业场所对策：将拖后型的基本薪酬政策和未来的较高收益相结合薪酬调查薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程薪酬调查的目的 调整薪酬水平 调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的必威体育精装版发展和变化趋势 薪酬调查的种类商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 企业薪酬调查主要内容8.1 薪酬 8.2 薪酬水平和外部竞争力8.3 薪酬结构薪酬结构薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。浮动薪酬结构浮动薪酬结构为什么浮动？个人价值差异教育水平知识技能经验个人贡献（绩效）差异员工提升工资的愿望设计流程：划分等级确定不同等级中的职位或技能确定等级中值和薪酬水平线薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度（变动比率）指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。薪酬浮动幅度=（最高值-最低值）/最低值例1在薪酬等级8中，薪酬的最高值为10030元，最低值为6680元，最高值与最低值之间的绝对差距为： 10030元-6680元 =3350元薪酬浮动幅度(变动比率)为: 3350/6680=50% 薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度一般在10%-120%高级管理职位等级浮动幅度通常为60%-120%中级专业和管理职位浮动幅度为35%-60%办公室文员和生产职位浮动幅度为10%-25%薪酬浮动幅度低级职位和要求技能水平低的职位薪酬浮动幅度小贡献技能是否容易掌握晋升空间相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 无交叉重叠衔接式非衔接式有交叉重叠避免晋升导致薪酬大幅增长避免低等级的老员工不满晋升者与未晋升者绩效差距不大级差薪酬区间的交叉与重叠取决于：薪酬等级内部的区间变动比率薪酬等级区间中值之间的级差级差是指相邻薪酬等级区间中值之间的差异