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贵州某公司岗位评价报告【精编版】 岗 位 评 价 报 告 二○○二年八月 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支 持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。 岗位评价是在工作分析的基础上， 按照一定的客观衡量标准， 对岗位的责任、 知识技能要求、 所需努力程度与工作 环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、 平等的 工资结构， 使员工在工作中体现的能力、 绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应 的回报。 目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值， 从而确定一 套有良好激励作用的薪酬方案。 2002 年 7 月永红公司员工调查问卷显示，一半 多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、 外部公平和自我公平。 员工对 薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理的结果。 公司需要一种科学的 方法制定薪酬体系， 以提高员工对于收入的满意度和公平感， 实现充分的激励作 用。 （三）奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论， 公司与北大纵横项目组达 成了共识， 即目前最适合公司的工资改革方案是等级工资制。 确立等级工资制需 要岗位评价这个有力的支持性工具， 因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量 化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级， 从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的 人。 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素， 彼此间是相互独立 的，各项因素都有其各自的评价范围， 这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 （参见附件 1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际， 这需要在实际打分之前， 对 专家小组成员进行培训。 项目组与专家根据公司的实际情况， 对岗位评价因素定 义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实 际。 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗 位进行评价，专家小组的成员之间不能互相串联，协商打分。 必威体育官网网址原则 由于薪酬设计的极度敏感性， 岗位评价的工作程序及评价结果在 一定的时间内应该是处于必威体育官网网址状态。 当然，在完成整个薪酬制度的设计之后， 岗 位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次公司岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专 家组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进 行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。 专家们按部门对岗位进行打分， 操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位 / 因素重