第五章人力资源测评的辅助方法课件.pptx

;本章主要内容;第一节 履历档案分析;履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的人力资源测评技术。 根据履历档案来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，其理论假设基础是“鉴往知来”。;一、履历分析;履历分析：又称资历评价技术。是指在进行岗位分析的基础上，通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历等各种履历信息进行细致的定性与定量分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人力资源测评方法。;（二）履历分析的假设 ;（三）履历分析原理;履历分析原理的理论依据;能力与性格形成理论：个体的能力和性格是由先天条件和后天环境共同作用而形成的。先天条件是后天作用的基础，但是先天条件的发挥也离不开后天作用的影响，环境塑造了人的能力和性格。 在一定条件下，后天环境成为影响个体能力和性格形成的重要因素。而履历可以在一定程度上反映出个体的成长和工作环境。也可以反映出个体在特定环境条件下的表现（能力和性格的反映）。;社会认同理论：过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会环境和群体背景中的行为。人们通过识别自己和他人在社会中的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、背景等信息把自己和他人归入不同的群体，以形成社会的有序性。在此过程中，成员内化了所属群体的价值和态度，甚至离开群体之后很久仍然会以群体价值和态度来决定“做什么”以及“如何做”。;生态模型理论：人作为一种生物会积极寻求成长的经验和机会，以便更好地适应环境。个体的行为一旦在某种情境下获得了满意的结果，那么个体就会在将来寻找类似的情境，并产生类似的行为。;（四）履历分析的功能;（五）履历分析的特点;（六）履历表的种类;（1）表格式履历表;用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成 1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况。 2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间隔如何确定，是否包括???务、证明人姓名、职业等 3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需要特别说明的问题等。;表格中所有项目都依据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。;本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。;（2）传记式履历表;传记式履历表中具体列出的问题与选项，必须依据大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。 传记式履历表所有问题也都与工作标准相关。根据记分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，作为决策的依据。;表格式履历表和传记式履历表的比较;（七）履历表项目设计;;（1）确定目标工作;（2）收集履历项目信息;履历表包括的信息模块：个人基本情况、一般背景情况、教育状况、能力资格、就业经历、社会经济地位、社会交往、兴趣爱好、个人性格与态度。;;（3）筛选履历项目;②履历项目的内容 履历项目内容筛选原则：公平性、岗位相关性、可检验性;相关性：必须对要招聘人员的工作岗位进行认真细致的分析，以确定该工作岗位对人员的学历、技能、资历、品质等方面的基本要求，然后找出和这些素质要求有关的项目。 常见的是选择那些与生产效率、人事变动率、出勤率显著相关的项目。;可检验性：不可检验的项目或可检验程度低的项目会使履历分析的效用降低。 社会认知研究结果表明：人们在相信自己的答案不会被验证的情况下会以社会称许性更高的方式做出反应。;社会称许性是指测验中的题目有较为明显的价值判断，很容易被识别，候选人为了提升测验成绩，很容易根据社会或组织的期望而不是自己的实际情况来回答问题的倾向。;心理学研究表明社会称许性主要有两个因素构成:印象管理和自我欺骗。 印象管理：即个体为了给他人留下良好的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识的欺骗性反应。 自我欺骗：即个体于无意识中朝好的方面看待自己，尽管在测验中表现为夸大的正向反应偏差，但个体认为自己的反应是正确的，不是有意识地掩饰。;③履历项目筛选的方法;经验法是基于统计方法，根据与预测标准的相关度选择履历项目。因此，应聘者很难判断该测试项目试图测什么，可避免社会称许性。;结构法 是依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然后依据结构要素来构建测量项目，计算测量项目之间的关系，然后剔除相关较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。;（4）确定项目表现形式;是——否(Yes—No)型 [例如]你对目前的薪水满意吗? ;连续性的单项选择 [例如]你体重多少? ①135磅以下；