第六章激励理论2课件.pptx

第六章 激励理论;谁能告诉我。。。。。。;激励的概念;一、内容型激励理论;1、马斯洛的需要层次论模型;生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可） 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要;生理需要;;ERG理论的基本内容;ERG理论与马斯洛理论的区别;;2、赫茨伯格的双因素论;; 传统观点; 马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别;1.双因素理论的局限 ;;双因素理论的应用;;4、麦克利兰的权力、合群和成就需要理论 阅读P244页;成就需要主导型员工的特点与激励措施;权力需要主导型员工的特点与激励措施;合群需要主导型员工的特点与激励措施;二、 过程型激励理论;1、期望理论;1、期望理论模型 阅读P237页;在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 　　①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 　　②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 　　③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 ;根据期望理论预测的激励程度;; 期望理论对企业安全管理的启迪作用; 对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与； 而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。;首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。 其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用； 同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。 最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。 ;;管理者及员工对激励员工的因素的排列比较;§5.4 亚当斯的公平理论阅读P239;一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。 把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。 把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。 投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等 产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等 人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。 ; 亚当斯的公平理论模型;行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：;分配公平感的特点; 从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。 改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 退出比较，辞职另谋高就。 ;贡献律： 贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，即多劳多得。其表达式是：;奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范;如何保证企业分配的公平性;亚当斯的公平理论在企业管理中的应用;强化的程序 连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。 间断强化 只对部分理想行为给予强化;间断强化的类型——间歇强化;概念： 类型： 固定比率强化： 可变比率强化： ;连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。;;　在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协