无效劳动合同的认定与处理.docx

无效劳动合同的认定与处理 无效劳动合同的认定与处理(2) 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动酬劳、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违背国家制定的强迫性劳动标准(如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动平安卫生标准等)。(3) 形式合法。劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此，从法律规定上说，有效的劳动合同应当是书面形式的。劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必需符合上述原那么才具有法律效力。对于不符合上述原那么而不具有法律效力的劳动合同，法律上称之为“无效劳动合同〞。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设于问题的看法》其次十七条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。〞二、对假设干种无效劳动合同的成因分析(一) 劳动合同因主体不合格而无效主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。劳动法第十五条第一款规定：“制止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。〞民法通那么第十一条反二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为力量人。〞这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在理论中，有人认为：未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时假设未对合同提出异议的，可视为“默示〞行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同从订立的时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。而且，“年满十六周岁〞只是一个法律大事并非行为，不能产生合同并使其生效;而不作为的“默示〞行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法商定的状况下才能作为意思表示。因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同。在理论中，对精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效问题，有必要正确地予以认定。笔者认为，只有经过司法精神病学鉴定确认完全无民事行为力量的精神病患者，其中与用人单位签订的劳动合同才是无效的。因为完全无民事行为力量的精神病患者，已丢失劳动行为力量，不属劳动者范畴，所以不具备法律意义上的劳动关系的主体资格。但对于一般精神病患者或限制行为力量精神病患者，只在其从事的劳动与其安康情况相适应的，应确认其劳动关系的主体资格，其与用人单位签订的劳动合同有效。关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题，那么相对冗杂。劳动法其次条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。〞这就是说，用人单位无论大小，性质如何，劳动关系的主体一律公平地适用于劳动法的规定，打破了以往按企业的全部制性质分别立法的情况。笔者认为，劳动合同不同于民事合同以及其他性质的合同，它是一种特别类型的合同。劳动法律关系不仅存在着权利义务和属性，还存在着管理与被管理关系的属性。因此，不能仅仅以法人制度或民法所规定的主体资格来标准用人单位的主体资格，有必要进一步明确劳动力用法者的法律资格。一般说用人单位获得工商行政部门颁发的《法人营业执照》或《营业执照》，意味着用人单位依法已获得行为力量。这种行为力量当然包括用工权已无须赘言。假如是未经依法成立的用人单位擅自招用劳动者，双方签订的劳动合同亦当然无效，这是不言而喻的，但需要说明的是用人单位获得合法的用工权，并不意味着其用工行为没有任何限制。如用人单位未经劳动行政部门审批擅自招用农村劳动力或跨地区招用城镇劳动力，并与之签订劳动合同，该劳动合同是否有效?笔者认为，用人单位招用上述人员应事先报劳动行政部门审批，这是国家有明文规定的。劳动行政部门审批，是签订这类劳动合同的前置程序，未经审批，即意味着用人单位不具有招用这类人员的行为力量。因此，所在地签订的劳动合同因用人单位一方主体不合法而归于无效。(二) 劳动合同因意思表示不真实而无效。关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种状况：1、采纳欺诈、威逼手段订立的劳动合同。关于欺诈和威逼的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通那么〉假设干问题的看法(试行)》中作了司法说明：一方当事人有意告知对方虚假状况，或者有意隐瞒真实状况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以、认定为欺诈行为。以给公民及其亲友的生命安康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其出违反真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。我们在审理劳动争议案件中，