第六章绩效考核与评价课件.pptx

第六章 绩效考核与评价;第一节 绩效考核技术;绩效评估方法分类;一、按考评的 相对性分类;一、按考评的相对性分类;一、相对评价法;(1)简单排序法;（2）、交替排序法（比较）;（3）、配对比较法;（4）、强制分布法;案例; 海尔把全体员工分为优秀工、合格工、试用工三种，分别享受不同的待遇，并根据每个员工的工作绩效和贡献大小进行动态转换，在整个公司公布。在海尔集团内部，“三工”的比例保持在4：5：1。 对业绩突出者进行上转，试用工转为合格工，合格工转为优秀工；对业绩不达标者进行下转，甚至被撤下岗位，在内部待岗。; 内部待岗的员工均为试用工，必须在单位内部劳务市场培训三个月方可重新上岗。需要转换的员工由人力资源管理部门审核后，在整个公司公布。 ??? 通过“三工转换”，员工的工作表现能及时得到肯定，解决了员工在短时期内得不到升迁、积极性受到影响的问题，充分体现了海尔“赛马不相马，人人是人才”的用人理念。 ; 每到年底考核时，人力资源部的王经理就特别发愁。平日里大家都把考核当作人力资源部门给的“烫手山芋”，尤其是到了年底，考核结果必然要跟年终奖、晋升等等挂钩，整个公司被一种阴云悄然笼罩。 ???公司为了加强管理，在年初开始实行强制分布。这使得各部门怨声载道，有的甚至把矛头直指人力资源部，说这是在破坏团结。市场部的张经理更是直接找到人力资源部，与王经理大闹了一通。;原来市场部只有3名员工，并且都是张经理从全公司挑选出来的“精英”，现在竟然要把3名下属的综合绩效强制分布出优、良、差三等； 但迫于公司总经理的压力，绩效考核必须推行，由此，企划部原来融洽的工作氛围荡然无存，一个月之内张经理的3名下属则跳槽走了2人。;优点： 等级清晰、操作简便。只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 激励性强。常常与员工的奖惩联系在一起 强制区分。有效避免评估中宽厚的现象。 ;如何解决？;;;优点： 成本低； 实用； 节省时间、精力； 消除了某种评定误差（趋中性、宽厚性误差） 缺点： 标准模糊使考评结果的不够准确、公平； 无法明确员工绩效优、劣的具体内容； 在不同部门之间员工的绩效，无法进行公正比较;二、绝对评价法;1、自我报告法 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 适用：多用于管理人员的自我考评，人数不宜过多 员工自我鉴定表 ;2、业绩评定表法 是一种广泛采用的考评方法，根据所限定的因素来对员工进行考评。 业绩评定表法是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。 这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。 与工作有关的因素和与个人特质有关的因素 优点：简单、迅速。 考核表例子 ;3、因素考核法 因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分。 例子：对考核人设定四项考核指标，总分100分 A 出勤 30%，满分30分，病事假一天扣一分，旷工一天扣20分。。。。 B 能力 20% C 成绩 30% D 纪律 20% ; 4、360度考核法 360度考核法同其他考核方法一样，也是基于事先设定的指标和标准进行评估。但是，360度考核法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更准确地作出评价。 360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接下属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。;;;;优点 比较公平公正 加强了部门之间的沟通 人事部门据此开展工作比较容易 保证考核信息质量的措施 确保匿名 使信息反馈者富有责任感 防止对“系统”开玩笑 使用统计程序 辨认和鉴别偏见;缺点 考核成本高，时间耗费多 容易流于形式，可能会成为某些员工发泄私愤的途径 考核培训工作难度大;1、 某公司市场部一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度考核案例反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大 这名主管的确在过去二个月与部门的多位同事有过非常不愉快的争执，而且这次他的绩效偏低，也的确与同事给出的低分颇有关联。问题是，同事给出的低分是否与上一次的冲突必然相关？作为HR却无法查证。;2、 基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。 即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特别是影响到薪酬时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。他们担心，消极