通信行业技术人员的KPI设定和分解方法.pptx

通信行业技术人员 的设定和分解方法 ;第一单元：通信行业的绩效管理概述;成功企业所必需具备的管理要素;明确的战略目标规划系统； 扁平的组织结构指挥系统； 严密的制度化的管理系统； 健全的人力资源管理系统； 严谨的成本控制监督系统； 合理科学的绩效管理系统； 全方位的双向的沟通系统； 明确有效的层级授权系统； 迅速的危机管理应变系统； 务实的企业文化管理系统。;1、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要和完成任务后所需的认可感； 2、总结经验，明确今后的工作目标、有方向感； 3、个人职业生涯发展方向的了解，使员工增强组织归属感； 4、满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，持续改进工作，提升能力，有危机感。 ;;;1、加深了解自己的职责和目标； 2、了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划； 3、本人发展意识的了解和满足，使员工增强组织归属感； 4、参与绩效目标的制定，满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，明确今后的工作目标； 6、自己的成就和能力可以获得主管的认可； 7、与部门经理进行沟通，获得说明困难和解释误会的机会； 8、了解与自己有关的各项政策的推行情况； 9、发现培训的需求并制定培训计划； 10、了解自己在公司的发展前程。; 了解目前工作的绩效状况，改善未来工作计划 改善激励机制，促进员工工作的热情和信心 明确员工培训的需求、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划、明确下一步实现的目标 改善管理层和员工沟通，普及全局观念 为员工薪资标准提供参考信息 能帮助下属建立职业工作关系 借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、对公司的看法和建议 提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会;新时代绩效管理的系列变革和更新;即兴式的 计划 目标 考核; 主观的 - 考核 - 晋升 - 培训;部门职能 的明确化;绩效管理的概念;绩效管理的重要理念（一）;;第二单元：关键考核指标概述;关键考核指标;1、类别（软/硬、财务/非财务、业务/管理、） 2、名称（描述和定义） 3、公式（计算方法、统计方法） 4、责任（谁来完成：个人/团队/项目小组，及责任范围：全责/部分责任/协助他人完成） 5、协助（需要配合的岗位/部门/项目负责人员及对他们的考核标准和计算方法） 6、标准（预计完成进度/数量/质量/时间/成本等、普通目标/指标和突破性目标/指标） 7、来源（数据来源、统计和审计部门） 8、周期（考核当期：月度/季度/半年度/年度） 9、权重（重要等级/排序）;核心绩效指标的权重;数量： 吨、公斤、产量、产值、毛利、增产率、增产幅度、销售量、销售额、次数、坪效、人均产值、人均收入等;某公司表格;某公司表格;组织结构的确立;组织结构的确立;公司目标;|;职位功能分析;;责任、权限、利益的挂钩 ;;岗位描述;职务说明书;绩效考核流程的完善 ;第三讲 关键考核指标库的建立;的四类量化练习; 数量; 时间; 质量; 成本;。数量/金额 。及时性/时间/速度 。品质/质量 。成本 。正确性 。准确性/差错率;指标体系建立的步骤;指标体系建立的步骤;。各部门经理按照所给的格式，将本部门已经制定的工作目标指标分解到各个岗位； 。每个岗位的工作目标应在4-5个左右，应根据每人的具体情况设计指标，老员工可略多，新员工可略少； 。最简便的方法是将每人《岗位说明书》里的指标挑选出4-5个，根据主管对每人的具体工作要求设计量化指标； 。应将工作目标和部门考核员工的具体要求（公式或定义）写得清晰明了，不发生歧义； 。本季度/年度如果员工完成出色，以后每季度/每年可以适当增加新的工作目标和指标，或提高标准或更换全部指标； 。应填写具体完成目标的量化指标（百分比、数量、数额、速度、时间、满意率、投诉次数最高限制等）；;。用百分比填写权重即所占业务比率（即该项指标在全部指标中的重要性、比重）； 。有的指标（例如满意度、发生率、完成率、控制率）可以用〈= 或=〉某个百分比的办法对员工作出规定； 。在表中应将本部门员工的岗位名称和员工姓名填写上；如果是相同的岗位，可以给予同样的目标和指标； 。设计完毕后发回给人事部，公司人事部和相关领导将再次综合汇总、审批； 。在正式公布前，各个部门经理可以对讨论稿的工作目标、指标体系、衡量标准随时进行修改、增删； 。各个部门经理应与员工做沟通，对初稿征求意见，也可以让员工先自行设计，之后部门经理再审核。;制订岗位的步骤;;;;;;第四讲 如何设定关键考核指标 ;;设定前的思考;?? 总经理组织公司高管人员会议，对下一当期的业务方向和经营目标的初步方案进行讨论。 ?? 总经理向董事会介绍说明上年度和下年度目标管理的实施情况，并对明年经营指标进行初步探讨。 ??