工作量评估方法参考范本.docx

关于工作量评估方法 为能清楚阐明论点。先举两个例子。 大家一定都听说过 “龟兔赛跑 ”得故事 , 故事里乌龟就是正面人物 , 而兔子作为反面人物受人讥讽 , 其中得寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔得精神。 如果换个角度分析这个故事。 则会有不同得结论。兔子在整个赛跑过程中做了两件事 ,那就就是赛跑与睡觉 ; 乌龟则仅做了一件事 ,就就是不停地赛跑。如果我 们试把时间延长 ( 即瞧瞧它们在赛后又做了什么 ), 可以想象乌龟由于比赛得疲劳 ,而跑回家呼呼大睡了 ; 兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神 ,赛后可以做其它更多自己想做得事。 由此,不难得出整个过程兔子得效率 更高。另外 ,乌龟并不擅长跑步 ,却安排它去参加这场比赛 ,其效率必然极低 , 把这种现象映射到企业管理中去 , 也颇发人深思。 试瞧一个说明工作效率与工作饱与相矛盾得例子 : 某工厂得一位计算机技术人员 , 现场发生了微机故障, 从她得办公室到达故障点得方式有两种选择 , 其一就是步行 , 需要 10 分钟;其二就是骑自行车 , 只 需 2 分钟。我们设步行到现场得为甲 ,骑车到现场得为乙 , 最后统计 : 两人去处理同样得一个工作 ,甲用了 30 分钟, 而 乙只用了 15 分钟,( 这里就是假设两人故障得修复时间相同 ,但事实上甲这类人在故障修复中要花更多得时 间) 。乙在剩下得 15 分钟又可以做其它更多得事情 ,单从这点出发 ,甲与乙在工作成效上就不仅就是 1:2 得 差距了, 而就是 1:N( 即甲做一件事得时间 ,乙做了 N 件事)得差距。但在现实中 , 甲往往成了 “工作量饱满、劳动模范 ”得象征 ; 而乙却常常恰好相反 , 这就是管理人员认识上得一大误区 , 长此下去必然带来管理上得一系列问题。 工作效率由员工得自身因素决定 , 但如何激励员工提高工作效率 ,目前仍就是管理上得问题。首先就是 工作分配得合理化 , 它直接影响工作得效率 ,让乌龟去赛跑 ,显然就是不合理 , 所以对工作得合理分配就是提高效率得首要条件 ,这与管理人员得工作密不可分 , 要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内得工作内容 , 而且要对被管理人得基本情况有清楚得认识。 工作分配合理后 ,那如何主动去提高每个员工得工作效率呢？竞争就是个好方法 ,奖惩也就是个好方法 , 另一种就就是让员工自身有好得素质 ,拥有正确得人生观及世界观 ,提高效率便成为很自然得事。 前两种方法就是被动得 , 也就是目前企业管理中普遍采用得方法 ,而第三种方法突出了 “人自身得因素 , 希望通过发挥主观能动性来提高工作效率。因为当一个人具有一定知识水平 ( 包括综合知识与技能知识 ), 拥有正确得人生观及世界观 , 那么我们说 , 从主观上她会自觉主动地提高效率 , 从效率中求饱与 ,再从饱与中追求效率。这样瞧来采用这种方法 , 不仅仅能提高效率 , 而且同时无形中也解决了效率与饱与间得矛盾。 由此可见 ,通过主观能动性来提高效率 ,关键就就是如何提高员工得综合素质问题 , 这个素质并非仅仅指得员工得技术知识水平 ,更重要得还包含道德修养、情操与理想等一些深层次东西。目前企业对员工得素 质教育 , 仅仅就是偏重于技能知识得教育 ,认为员工只要有好得技术与熟练得操作 , 便有了效率 , 这就是远远不够得。 因此,素质得提高在于两方面 : ① 个人专业技能及社会知识要丰富 , 这就是效率得基本前提 ; ②同时应丰富其它得各类知识 ,如自然知识及人文知识等等。 企业管理中在对提高员工素质方面应该投人更多 , 这样可以更快得从被动地提高工作效率转变为主动地提高工作效率。 以上谈了工作效率问题。 现在再来瞧瞧工作量问题。评价一个人工作饱与度高不高 ( 注意这里就是针对同一个工作 ), 答案就只有两种 : 低效率饱与度高 ; 高效率饱与度低。可见效率与饱与度存在着矛盾。而 “工作饱与 ”得含义应该就是指员工得有效工作时间与规定得劳动时间相等或近似相等 , 这里得工作时问就是指有效得工作时间 , 强调 “有效 ”二字 , “有效 ”就包含效率与成效得意思。这又体现了效率与饱与度有统一得一 面。而在现实得管理工作中 ,管理人员常常忽略 “有效 ”得重要性 ,虽然这种 “忽略 ”往往并不就是有意得 , 自然也就无法正确评价如何才算就是工作饱与 , 于就是便出现了 “整天忙个不停得员工就一定就是个好员工 ”得谬论。所以如何科学地去瞧待工作饱与度其实也就是管理上得问题 , 它要求管理人员自身具有好得素质及高得效率, 这样才谈得上被管理得人有好得素质及高得效率。 效率与工作饱与度两者有