我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究..pdf

中北 大 学 2014 届 本 科 毕 业 论 文 1 引言 招聘和求职， 是企业和从业人员都关心的话题。 随着社会发展， 企业招聘形式 也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于 很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的， 在某个时期缺乏某个职位的员工， 才进行招聘。 所以很多的中小企业并没有真正重 视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要， 因为能否招聘到企业所需要的 合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展， 否则中小企业在这个激烈 竞争的时代将很难生存下去。 在这样一个机遇和挑战并存的时代里， 中小企业要尤 其树立以人为本的理念， 重视对人才的招聘， 认真地做好招聘前的准备工作且有效 地组织面试， 提高招聘的有效性。 只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、 发展、 壮大。 2 我国中小企业人才招聘的现状 国内关于招聘的研究发展要比国外稍微缓慢一些， 但是，随着国民经济的发展， 竞争中心在不停的发生变化， 招聘在企业中发挥着越来越重要的作用， 自然越来越 多的学者将视线放在了招聘的研究上。 我国学者曹飞颖在分析企业招聘存在的通病 的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开 招聘；考虑招聘不同人员选择不同的招聘渠道；细致、严密的组织招聘；分析应聘 者的动机，注重德才兼备面试与各类测试线结合。 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部， 而是 由办公室或行政部等部门兼任。 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够， 忽 略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分， 为企业正常、 有序的 发展提供了必要的支持。而且没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常 工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的 传统人事管理模式进行工作， 没有行使到人力资源管理应尽的职责。 相当多的中小 企业对人员的招聘较为随意， 更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下 仓促进行招聘， 缺乏人力资源计划做指导， 在一定程度上对招聘结果产生了不良影 第 1 页 共 15 页 中北 大 学 2014 届 本 科 毕 业 论 文 响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施 , 而不是企业人力资源管理与开 发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不 合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。 另一方面， 近几年来高校连续扩招， 民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人 数急剧上升， 导致人力资源市场上出现供过于求的现象。 所以不少中小企业错误认 为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分， 缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥 有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势， 中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业 文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。