公司今后五年人力资源工作发展规划.pdf

精品文档 人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的 转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。 （一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30 日，股份公司本部在册1055人。男职工人858， 占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195 人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%； 36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46 岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人， 占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方 车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186 人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占 71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人 11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存 在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看， 老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业 技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差 距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一 线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人 员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少， 这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的， 从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人 才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻 炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新 机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能 位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动 企业的协调发展。 . 精品文档 （二）多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最大限度地发挥多主体、 多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。 （三）公平公正的原则。劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系制度的建立应以 确保劳动者权益的相对公平公正为前提，以维护劳动关系的稳定为基本内容，培养适应市场 经济要求、能真正承担责任和履行义务的平等劳动关系主体。 （四）改革创新的原则。在建立人力资源管理体系方面大胆尝试，创新人力资源开发机制、 配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资源管理适应企业发