工作分析规则.docx

第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页 （工作分析）工作分析规则 利用调查表（见附表三）进行岗位调查。调查表由专业人员在调查之前设计编制。调查应与其他调查方式结合起来使用，保证岗位调查资料的完整性和全面性。 4.1.3.2 面谈 调查人直接与从事岗位工作的职工见面，调查了解其所在岗位的有关情况。 4.1.3.3 现场观测 调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，了解这个岗位的工作内容、工作时间和工作负荷等问题。如测时、工作日写实、工作抽样等。 4.2 岗位分析 4.2.1 岗位分析目的 4.2.1.1 确定或修正组织机构并进行定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制的合理度。 4.2.1.2 为招聘与选拔提供标准：在招聘与选拔人员时可了解岗位所需人员的资格与条件。 4.2.1.3 为绩效考核提供依据：通过对大量信息的收集、分析，使绩效考核更具客观性和针对性。 4.2.1.4 为薪酬管理提供依据：可按工作职责繁简、工作强度的高低等核定其薪资高低。 4.2.1.5 为有关培训与管理发展提供依据：可按其工作要求培训所需知能。 4.2.1.6 作为职位任职人的工作指导文件：让员工了解工作性质，明确职责和权利。 4.2.2 岗位分析内容 4.2.2.1 组织系统分析 对企业组织系统进行全面、系统的诊断，找出企业组织中存在的问题，进行再设计，为岗位分析提供科学化的基础。 4.2.2.2 岗位内涵分析 a、岗位名称分析 b、岗位任务的分析 c、岗位职责的分析 d、岗位关系的分析 e、劳动强度的分析 f、劳动条件和环境分析 g、劳动资料和劳动对象分析 4.2.2.3 岗位任职资格分析 a、知识水平分析 b、工作经历要求分析 c、能力要求分析 d、品德素质分析 e、身体素质要求分析 4.2.3 岗位分析方法 4.2.3.1 参与法 分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。 4.2.3.2 关键事件法 分析人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 4.2.3.3 文献资料法 利用公司原有的资料如工作标准或利用现有的职业词典、专著、手册等资料，为岗位分析提 供信息。 4.2.4 岗位分析的结果输出 岗位分析的结果形成《工作说明书》，工作说明书的内容包括： a、基本资料，包括岗位名称、定员人数、所属部门、工作性质、直接上级、直接下级、发展方向等。 b、工作职责。 c、工作关系。 d、工作内容。 e、工作权限。 f、所需知识和技能。 g、工作经验。 h、品德素质和能力要求。 i、工作时间。 j、工作环境和条件。 k、其他需要说明的事项。 4.3 岗位评价 4.3.1 岗位评价要素 4.3.1.1 管理、技术与后勤岗位评价要素 a、工作责任包括经济责任、工作（产品）质量责任等子要素。 b、工作强度包括工作负荷、精神压力、工作复杂性、工作关联等子要素。 c、专业技能包括文化专业素质、综合能力等子要素。 d、工作条件包括工作场所、工作环境等子要素。 4.3.1.2 劳动岗位评价要素 a、劳动责任包括生产责任、设备责任、安全责任等子要素。 b、劳动强度包括体力消耗程度、劳动坐姿、精神疲劳程度等子要素。 c、劳动技能包括文化专业素质、操作技能等子要素。 d、劳动条件包括工作场地、工作班次、工作环境等子要素。 4.3.2 岗位评价标准 4.3.2.1 管理、技术与后勤岗位评价标准（见附表一） 4.3.2.2 劳动岗位评价标准（见附表二） 4.3.3 岗位评价的组织实施 4.3.3.1 评价组织与职责 a、评价组织：公司设立岗位评价委员会，成员包括 1）人力资源管理人员；2）生产管理人 员；3