招聘面试最全最细的招聘手册.docx

招聘面试 最全最细的招聘手册 第三部分 操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 （2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 分解招聘计划 确定招聘渠道 拟定招聘日程 准备招聘材料 通知录用者 面试、甄选 分拣简历 招聘现场工作 操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进 行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘 渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并 不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。 （4）准备招聘材料 ①规范参与人员 面试安排 拟聘岗位及任职资格要求 面 试 面试人员基本情况 培 训 面试试题内容及考查方面 面试考官面试提问分工 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲 PPT 资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要 求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 职称 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职 资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团 各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备 场地 面试用物品 面试官资料 杂项 可封闭的 备用白纸 候选人简历 水杯 面谈室 笔记本 面试评估表 笔 圆桌 公司简介物 较舒适的 入职申请表 座椅 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自 己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ?在办公桌上摆上这个人的简历； ?记住名字和简历中的问题； ?桌上摆一个介绍公司的小册子； ?要注意名片的摆放位置； ?熟悉维度，熟悉要问的问题； ?确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ?自我介绍，告知对方自己的姓氏； ?表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ?明确面试地点； ?尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ?初步判断候选人性向； ?再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ?给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ?遵循定好的面试计划； ?系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ?直接在面试计划上记笔记； ?以自然的口吻问问题； ?收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。 第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用 20％的时间问问题，然后让候选人用 80％的时间来回答，这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多 得多。倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。 第四，掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。 所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握