招聘面试流程技巧.docx

（招聘面试）招聘面试流程技巧 一、招聘简介 招聘管理：（Recruitment Management）是对组织所需的人力资源展开招募，选拔，录用，评估等一系列活动，并加以计划，组织，只会与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进 行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘 渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 比较项目 招聘渠道 优 点 缺 点 招聘方式 内部招聘 从公司现有员工内 以人为本，激励内部 容易形成公司内部的思 部选拔任用 员工的进取心。 维定势，导致整体趋同。 外部招聘 招聘会 招进来的人是品种 不能保证他进来以后一 报纸广告 多样化的 定能适应公司的企业文 网上招聘 化 内部员工推荐 ②招聘渠道选择原则 为实现最佳招聘效益-成本比, 由控股公司人力资源部对外部招聘 综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得较好的 招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在 （3）招聘成本控制 部门招聘成本控制表 所需职务 空缺职位数 拟采取招聘方式 预算费用 基层员工 中层经理 高层经理 人力资源部意见： 负责人签字： 年 月 日 总经理审核意见： 签字： 年 月 日 （4）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并 不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。 （5）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲 PPT 资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （6）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要 求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职 资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团 各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 面试流程图 决定处理电话应聘和书面应 确保电话接线员和信 记下受到应聘新的日期 如雨对应聘者表示感 将应聘者分为“拒绝”，“尚可面 将标准的回复信发出 安排面试时间，每个面试至 与准备一同面试的同 将面试日期和时间通知应聘 如必要，可约定另外 最后定下面试日期、时间和 通知参加面试的同事 a、面试前准备 场地 面试用物品 面试官资料 杂项 可封闭的 备用白纸 候选人简历 水杯 面谈室 笔记本 面试评估表 笔 圆桌 公司简介物 较舒适的 入职申请表 座椅 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自 己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： 在办公桌上摆上这个人的简历； 记住名字和简历中的问题； 桌上摆一个介绍公司的小册子； 要注意名片的摆放位置； 熟悉维度，熟悉要问的问题； 确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 自我介绍，告知对方自己的姓氏； 表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； 明确面试地点； 尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； 初步判断候选人性向； 再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； 给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 遵循定好的面试计划； 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； 直接在面试计划上记笔记； 以自然的口吻问问题； 收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的 面试结束，再一一对比这些