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国有企业人力资源管理战略思考 国有企业人力资源管理战略思考 作者：惠玉蓉 国企人力资源管理现状及存在问题分析 目前国有企业仍是国家的经济支柱，然而诸多现实问题不容 回避：许多国有企业经营不善；人才不能充分发挥才能；员 工职业前景暗淡等。主要表现在以下几个方面： 国企人力资源配置机制与市场经济体制不适应 市场经济要求企业各种要素必须按照市场规则进行配置，作 为企业管理核心的企业管理者更应走市场化道路。然而，目 前大部分国企的主要管理者都是由上级主管部门任命，这就 使得他们在思想上、行为上只对上级负责，很难从真正意义 上对企业、对职工负责。这就淡化了企业经营管理者的风险 意识和责任意识，容易导致为谋仕途不顾经营的短期行为。 没有彻底走出传统人事管理的老路 改革开放以后，国企人力资源观念已经发生了巨大变化，人 力资源管理在企业经营活动中所创造的价值己逐步受到重 视。然而，还有一些国企观念的转变跟不上经济发展的要求。 虽然部分国企已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部， 但只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、分配制度到 企业经营者的任用制度仍基本沿用传统的方法。一些国企的 人力资源管理还处于以事为中心的阶段，把人视为一种成本， 只注重使用和控制，不注重投入。由于受传统思维的影响， 国有企业对人才的漠视还存在，论资排辈的用人机制扼杀了 员工的创新热情。人才管理模式还相当陈旧，忽略了员工的 差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建 立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则， 导致了人才埋没与人才的流失。国企缺乏统一的、与企业发 展战略相匹配的人力资源管理体制，人力资源管理部门基本 上属于行政事务性的执行层次的工作，主要由人事部门职员 执行，很少涉及企业高层战略决策。 人力资源管理缺乏科学规划 在当前市场经济体制下，企业虽然已拥有用人自主权，但企 业经营者和人力资源管理人员对企业人力资源规划的重要 性认识不足，没有制定科学、长远的人力资源规划，没有发 挥出人力资源应有的战略支持作用。 人力资源管理工作者素质有待进一步提高 部分国企的人力资源部门仍把自身定位为权力部门，对人员 招聘或提拔、岗位变动、业绩考核等方面施加影响。在人力 资源管理职能方面，由于知识结构趋于老化，一些国企人力 资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所必备的知识 与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作 实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式， 薪酬和福利体系的设计，员工的培训和开发，劳动关系的改 善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，制约了人 力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性，起不到求 才、用才、留才、育才、激才的作用。 对员工的培训与职业开发工作不重视、不规范 员工的培训和继续教育在一些国有企业并没有得到充分的 重视。他们还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的 基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理 能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑， 还没有树立“日常管理是培训”、 “终身培训”的观念。大多数国 有企业没有专门的机构管理员工培训工作，更没有建立继续 教育基金，建立培训体系，没有建立鼓励员工创新学习的激 励机制，有的国企高管甚至认为员工的继续教育是员工自己 的事情，尤其是劳动密集型企业，没有必要对员工进行大投 资。部分国企业面临严峻的生存压力，多数情况下只能先顾 眼前，很少甚至根本没有考虑到员工培训、 继续教育等问题。 这些都是因为思想上不重视继续教育工作，导致员工培训工 作很难开展。 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段 员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施 密切相关。但现阶段一些国企缺乏对职业生涯发展规划，无 法引导员工将个人目标与企业目标协调一致。另外，国企的 工资相对偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励 效果。国企的激励方式一般为奖金，但激励间隔周期较长， 对多数员工与业绩相关的激励一年才进行一次，激励效果差。 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，考核缺乏标准或 随意制定，主观因素大，且流于形式，不能真正反映工作业 绩，从而使激励缺乏针对性和公平性，难以发挥绩效考核的 激励效应。 国有企业人力资源管理战略思路探讨 针对以上国有企业在推行人力资源管理中出现的问题，笔者 认为应采取如下对策： （一）认真制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的