(终极版)X-Y理论-管理学6A小组.pptx

X—Y理论性本恶——X理论性本善——Y理论 —— 管理学6A小组 冯洁、何硕、李中贤作者简介道格拉斯·麦格雷戈〔1906~1964〕1、美国著名的行为科学家2、人性假设理论创始人3、管理理论的奠基人之一4、X-Y理论管理大师 人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。〞代表作1954?管理的哲学?1960?企业的人性方面?1961?经理人员在技术爆炸时期的责任?1957年11月号的美国?管理评论?杂志上发表了?企业的人性方面?(The Human Sideof Enterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论〞，该文1960年以书的形式出版。 ?企业的人性方面?时代背景 政治上:两次世界大战后,资本主义国家之间矛盾空前锋利。 经济上:垄断资本的加剧剥削,经济和科学技术的开展以及周期性经济危机的加剧。 文化上:资本家为了摆脱危机,充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削。当时工人对抗资本家的斗争越来越剧烈,因此资本主义学者开始纷纷寻求答案。人是如何看待工作的呢？X理论人性本恶专制式的管理风格Y理论人性本善民主式的管理风格X理论根本内容：1、多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；2、 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；4、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。5、 多数人干工作都是为了满足根本的生理需要和平安需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；6、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。管理方式胡萝卜加大棒1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是方案、组织、经营、指引、监督。2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3．强调严密的组织和制定具体的标准和工作制度，如工时定额、技术规程等。4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。胡萝卜加大棒一方面靠金钱的收买与刺激一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。 尽管各种鼓励的研究和理论已居显要地位，但奖励和惩罚仍然是一种有力的鼓励因素。 奖励外部刺激终极目的惩罚提高员工积极性X理论的成功例子丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob?Mccurry)就是X理论的追随着，他鼓励员工拼命工作，并实施“鞭策〞式体制，但在竞争剧烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。 当然也有行不通的时候如果是不顾工作业绩，通过一定时期的工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的话，这样是起不到鼓励的目的的。 例如，按年资提薪和升职，定期论功加薪，或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准 当然也有行不通的时候 恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。 在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。 马斯洛的需求层次理论 Y理论Y 理论假设——人性本善1 一般人并不是天性就不喜欢工作2 人们愿意实行自我管理和自我控制3 人的要求和组织的要求之间是没有矛盾的4 在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会谋求职责5 大多数人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性6 一般人的智慧潜能只是局部地得到了发挥Y 理论一般人并不是天性就不喜欢工作外来的控制和惩罚威胁阻碍Y 理论人们愿意实行自我管理和自我控制Y 理论人的要求和组织的要求之间是没有矛盾的个人目标最优化目标组织一定条件接收职责谋求职责Y 理论在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会谋求职责遇到困难想象力明才聪智创造性Y 理论大多数人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性Y 理论管理措施:管理职能的重点：发挥出职工的潜力鼓励方式：给予来自工作本身的内在鼓励管理制度上：给予员工更多的自主权发挥出职工的潜力一、人的潜力是无穷的 近来有研究指出，现在一般人只有3%的潜力被开发出来了；如果能开发出4%，就是天才；即使如爱因斯坦这样的超级天才，也只不过开发了5%的潜力。 以发挥的潜能未发挥的潜能Y 理论一般人的智慧潜能只是局部地得到了发挥发挥出职工的潜力Joe Luft和Harry Ingham联合提出的“乔哈里窗〞发挥出职工的潜力二、发挥员工潜能的手段 工作分析 组织气候 鼓励手段给予来自工作本身的内在鼓励内在鼓励方法有： 企业文化鼓励 成长鼓励 工作鼓励给予员工更多的自主权古狄逊定理：