通信企业薪酬结构设计与岗位评价方法.pptx

人力资源管理师职业资格认证;第一节 薪酬管理;有效薪酬管理的原则;薪酬设计的程序;薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略;薪酬设计步骤之二：岗位评价;薪酬设计步骤之二：岗位评价——续;企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比;不同岗位的起薪点与顶薪点对比图;岗位评价方法（一）岗位排列法;将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。;岗位评价方法（二）岗位分类法;岗位评价方法（三）要素比较法;获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 确定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 身体要求：身体素质、身体状况； 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。;;岗位评价方法（三）要素比较法-续3;根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。;;7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（即非关键岗位）。每个要素的两种排序结果应该一致，否则即为非关键岗位。;岗位评价方法（三）要素比较法-续7;工资水平;要点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应的点值，确定岗位在各要素的等级，将要素的分值相加便得出该岗位的总点值。;岗位评价方法（三）要素计点法—操作步骤;7.确定各要素及各要素等级的点值;举例;岗位评价方法的比较;;薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序;展开——薪酬调查的范围;薪酬调查的方式;数据排列法。见表。 频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表 回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。 制图法。直线图、柱状图、饼状图。;企业;薪酬额??（元）;薪酬满意度调查工作程序;相关知识;岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬的关系;薪酬设计步骤之四：设计薪资结构;各种薪酬结构类型;以绩效为导向的薪酬结构;以工作为导向的薪酬结构;以能力为导向的薪酬结构;组合薪酬结构;结构类型;薪酬结构设计;薪酬设计步骤之五：分级、定薪;薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。 薪酬级差主要是确定企业内最高等级与最底等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最底档次之间的薪酬差距；或中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 起薪点=平均薪酬 /（1+薪幅百分率/2） 顶薪点=平均薪酬 *（1+薪幅百分率/2）;制定薪酬计划的工作程序;制定薪酬计划的准备工作;制定薪酬计划的方法;;;薪酬制度的内容;薪酬水平;薪酬制度调整的内容;工资定级性调整;物价性调整;工龄性调整;奖励性调整;效益性调整;考核性调整;人工成本核算程序;人工成本基本核算指标的核算（1）;人工成本基本核算指标的核算（2）;人工成本投入/产出指标的核算;第二节 福利保险管理;福利的项目;福利的属性;福利管理的优点;福利项目设计的原则;补充养老保险设计;补充医疗保险设计;A公司为扩大生产规模，与外方签订了租赁设备协议，每年需付租赁费用1200万元人民币。预计投产后每个月可为公司带来200万元的利润，3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛，每人工资为每月1万元，共同负责新生产线的调试工作。公司曾派他们去德国培训了两个月，公司为每人支付了10万元人民币的培训费用。培训协议规定，两人回国后须为公司服务五年，五年内离职需递减赔偿培训费用。现两人已回国六个月。 为加强管理，A公司从香港聘请了一个生产经理，负责对项目的管理工作。小朱不适应新的管理方式，加上有另外一家同行业公司愿意替小朱付培训赔偿费用，并以三倍的薪酬聘请小朱，小朱便提出辞职申请。然而，如果小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月，今后两年内公司也可能因此损失10%的利润。公司人事部经理接到离职申请后，认为公司不可能给涨200%的工资，故在辞职申请上签上了字，然后交给了总经理。 问题： 1、计算小朱的离职成本。 2、该公司应该增采取什么措施？