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如果公司还在谈人力资源六大模块就 OUT 了 当今中国，正在全球化的历程中，就像七八十年代的日 本，处处可见的是那些拿着相机拍照的身影， 在全世界旅行、 工作的中国人。与此同时，中国大大小小的企业家与高管们 在全世界考察项目，准备出路，准备新的国际扩张。公司的 战略目标伸向世界每一个角落。 似乎，谁失去了今日的世界市场， 就失去了明天的霸主地位。 且看改革开放以来，全世界跨国公司，谁把握住了中国，谁 就得势；相反，谁失去了中国市场，谁就难免不失势。至今 为止，那些世界级互联网巨头、不存在公司的创始人，依然 都在努力争取这个市场。东方雄狮已醒，国际化、全球化的 脚步谁能阻挡？话得说回来，市场走出去的同时，我们做好 准备了吗？我们的管理，尤其是人力资源管理，却面临着前 所未有的挑战 因为商业的问题，终究是都是人的问题。以 前理所当然的事情，现在也可能举步维艰。领导向来都似乎 是正确的，现在好像有点不灵了。为什么呢？到底为什么 呢？我们先来审视我们落伍的人力资源管理实践， “人力资 源六大模块” ，以明察 ?无论是老板或 CEO 最大的 HRD ，和业务主管—管“人力资源”的管理 者，还是 HR 专业人员，似乎都有一种莫名的无力感。炒掉他们嘛， 还有很多事； 不炒掉他们嘛， 他们人还不少， 可他们对战略、 对商业成功又没啥大的贡献。这就不难理解《干掉你的 HR 》、《把你的 HR 拆了》曾经风靡一时，赢取了相当的共 鸣、即使不是认同。 为 什么呢？答案不外乎是： HR 不关心产品、市场和客户，视 野很狭隘；或总是局限于那些模块工作，很滞后、官僚与行 政；或你懒得跟他们谈商业，谈产品，谈市场，他们总是缺 少一些知识或训练神马的……是的，没错！或多或少，但都 有“人力资源六大模块”的错。因为这模型始终跟业务、跟 环境、跟产品或商业扯不上半毛钱关系。 在谈论到底多少个模块前，我们看看北美，考察一下对我国 人力资源管理有什么启示呢？美国人力资源协会（ SHRM ） 提出了 5 条硬性标准以判断人力资源是否是一门职业的标准： 1、 拥有一个国家层次的专业机构。 SHRM ，拥有 12 万多成员。 2、 有一套系统的职业道德标准。 SHRM 成员入会，必须签署此标准，并以此要求 HR 从业者遵守。 3、 研究。 SHRM 为此投入了巨大的资金自主研发或与高校、顾问公司合作， 出版了诸多著作、文章。 4 、 有一套基本的知识与胜任力体系。 SHRM 在 2014 年发布了自己的体系与标准，并出书、设计考试。 5、 一个认证机构。在 SHRM 推出 SHRM-SCP/CP （高级/HR 管理专家）认证考试之前，它的兄弟机构 HRCI （美国 HR 认证协会）就已经成立了 40 年，专门事 HR 的认证工作。 基于以上几条标准，美国很自信他们的 HR 是“专业人士” ，堪比会计师。 HR 没有因为上面的文章 被干掉，反而长进不小。但真的是吗，真的吗？的确如此！ 专业敏锐的管理者可能猜到：胜任力模型在发力！不错！ 且看：胜任力上世纪 70 年代美国外交官常出事，于是请来了哈佛大学心理学教 授麦克利兰帮助选拔外交官。在这次管理实践基础上他提出 胜任力并把知识、技能、能力、性格、态度、动机等心理学 概念都纳入胜任力（有人