第12章人力资源管理.pptx

人力资源管理 第12章 第四篇 组织 2 12.1 人力资源管理过程 竞争优势的重要来源之一 以人为导向的HRM通过创造超额股东价值,为组织提供优势。 组织战略的重要组成部分 把员工当做合作伙伴,不是成本最小化。 提升企业价值 改善组织绩效 “高绩效工作实践”能同时带来个人绩效和组织绩效的提升 12.1.1 为什么人力资源管理很重要 员工始终是企业最核心的资本—— 美国钢铁大王卡内基,说过这样一句意味深长的话：“把我的资产全部拿走,可是把人留给我。五年之内,就能使一切恢复旧观。”  3 高绩效工作实践 自我管理团队 决策权的下放 用来开发知识、技能和能力的培训计划 灵活的工作任务分配 开放式沟通 基于绩效的薪酬 使员工与岗位相匹配及员工与组织相匹配的员工定岗 广泛的员工参与 向员工授予更多的决策自主权 提高员工的知情权 4 人力资源管理过程 人力资源管理过程的构成要素 确保组织识别和选聘有能力的员工 使员工的技能和知识不断得到更新 保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工 5 人力资源管理过程 人力资源规划 招聘 甄选 确定和选聘有 能力的员工 解聘 培训 使员工不断 更新技能和知识 上岗引导 绩效管理 薪酬与福利 职业发展 保持高绩效水平的 能干和杰出的员工 6 12.1.2 影响人力资源管理的环境因素 宏观经济环境 全职岗位的减少 雇员工会 代表员工利益并过集体谈判保设法护员工利益的组织 政府法律法规 在聘用、提升和解雇人员方面有关管理决策的限制 德国：工作委员会、董事会代表 人口发展趋势 老龄化、知识化 7 12.2 识别和甄选合格员工 12.2.1 人力资源规划 管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员的过程 使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程 人力资源规划的步骤: 评估当前人力资源 满足未来人力资源需求 8 当前评估 人力资源情况 对组织的现有人力资源状况作一考察 员工姓名、受教育程度、所受培训、就业经历、所持语种、特殊能力、专业技能等。 工作分析（job analysis） 它定义了组织中的工作以及履行工作所需要的行为 知识、技术和能力 (KSAs) 工作分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得 9 当前评价 工作说明书 工作说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内容、工作环境和工作条件。 工作规范 工作规范指任职者成功开展某项工作必须具有的最低任职资格。 10 12.2.2 招聘与解聘 招聘 招聘是指发现、识别和吸引合格的求职者。 解聘 解聘是指在人力资源规划工作中出现超员时，管理者减少组织所配备的员工的过程。 11 不同的招聘途径 来源渠道 优点 缺点 员工推荐 专业的招聘机构 校园招聘 公司网站 互联网 可触及大量的人，并立即得到反馈 辐射范围广；能够瞄准某些特定群体 大量、集中的候选人 非常熟悉该行业面临的挑战和要求 可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人 产生许多不合格的应聘者 产生许多不合格的应聘者 仅限于初级的职位 对特定组织没什么承诺 可能不会增加员工的类别和结构 12 解聘方案 解雇 暂时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休 工作分担 方案 永久性、非自愿地终止合同 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休前提早退离岗位 几个员工分担某一全时职位 说明 13 12.2.3 甄选 甄选过程 对求职者进行筛选以确定这项工作的最佳人选。 什么是甄选? 甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。 甄选决策错误: 错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人 错误地接受了后来表现极差的候选人 14 甄选决策的结果 15 效度和信度 效度 一种有效度的甄选工具，其特征就是该甄选工具与某种相关标准之间存在一种已被证明的相关关系。 高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效 信度 一种有信度的甄选工具指的是它能够对同一事物获得持续一致的测量结果。 某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。 16 甄选工具的类型 申请表 笔试 绩效模拟测试 面试 履历调查 体格检查 17 申请表 几乎可以普遍使用 能有效收集信息 能够预测工作绩效，但创建申请表不容易 18 笔试 笔试类型 必须与工作岗位有关 智商: 你有多聪明? 悟性: 你能否学会它? 态度: 你如何看待它? 能力: 你现在能否实现它? 兴趣: 你是否想做这