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情境面试〔Situational Interview〕 包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。 系列式面试〔Serialized Or Sequential Interview〕 每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。 在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。 面试的种类 学习文档 小组面试〔Panel Interview〕 指由一群〔或组〕主试者对候选人进行面试。小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者答复，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的答复。这种面试会给被试者额外压力。〔变体〕 面试的种类 学习文档 压力面试〔Stress Interview〕 确定求职者将如何对工作上的压力做出反响。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力确实是工作的一个重要特征。 在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率〔通常是不礼貌〕的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在答复以下问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。假设求职者表示出愤怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。 压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反响〔愤怒和辱骂〕的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。 面试的种类 学习文档 常见的面试错误〔一〕 轻易判断 主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。 强调负 面信息 主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。 不熟悉 工作 主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。 面试的种类 学习文档 常见的面试错误〔二〕 雇用压力 当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。那些被告知没到达招聘定额的经理人员对同样的求职者的评价要比其他经理人员更高。 求职者次 序错误 求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。在一项研究中，经理们在首先对几位“不适合〞的求职者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般〞的求职者进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，只有对小局部的求职者的评定是他的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。 面试的种类 学习文档 常见的面试错误〔三〕 非言语 行为 作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。几项研究说明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了求职者评定的80%。一位本来会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。 面试的种类 学习文档 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 学习文档 ?面试之前 ?面试之中 ?面试之后 面试的步骤 学习文档 面试之前 自我检查 事先熟悉资料 面试方案 面试地点 采用什么面试方式？与应聘者讨论些什么？ 每人一纸。利用应聘者在求职书或履历等提供的资料，写下你希望知道得更详细的要点。 就每一位求职者拟定一套问题。工作职责及设立面试目标 在预备面试时，要检查面试方案中是否已概括以下七个方面：目前的活动、工作关系、工作经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险 充分熟悉每位求职者的资料。 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 查阅工作说明书，招聘广告，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试 理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打 、找人等)，或者将干扰降至最低。 ?面试之前 学习文档 面试之中 ? 建立和谐