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如何提升企业经理人的执行力;执行力的衡量标准——
按质按量完成自己的工作任务。 ;案 例 ;问 题 ;分 析 ;谁是总指挥?他是否被授权调度一切?
事前有没有工作派遣单,将高端愿望解码成每个人应该做的事?
是否人人紧盯过程且随时调整?
是否已经养成自动回报的习惯?
是否在一定的时段,对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结?
是否撤换错误的人选?
;执行力的三个核心
——人员流程、
战略流程、
运营流程。 ;案 例 ;问 题 ;∵ ① 战略正确与运营正确只能由人员来保证。
② 战略一旦错误,运营越积极,企业陷入泥沼就越深。
∴ 三个核心流程的优先顺序是
人员 战略 运营 ;分 析 ;我们会问—— ;国内企业家在“人员流程”上的缺失
——(a)不具备挑选人才的能力
(b)缺乏对人才的信任
(c)不注重也不开发他们的价值
(没有价值,也不拿掉)。 ;案 例 ;问 题 ;[补充] 欧莱雅的KPI哲学 ;许多国人的解码能力为什么不强? ;以上的毛病又有一个基本原因:公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯,当然也没有培养这种氛围。 ;分 析 ;有执行力的人的特色 ; ——(a)策略没有充分论证和估
计实际执行中的问题与
变化
(b)员工等待老板自己发现
错误。 ;案 例 ;问 题 ;国内民企或私企领导人的决策通病 ;;分 析 ;1、管理者没有常抓不懈
——虎头蛇尾。
2、管理者出台管理制度时不严谨
——朝令夕改。
3、制度本身不合理
——缺少针对性、可行性。
4、执行的过程过于繁琐
——囿于条款,不知变通。 ;5、缺少良好的方法
——不会把工作分解汇总。
6、缺少科学的监督考核机制
——没人监督,也没有监督方法。
7、只有形式上的培训
——忘了改造人的思想与心态。
8、缺少大家认同的企业文化
——没有形成凝聚力。 ;我们更需要一个执行型的企业领导人 ;案 例 ;问 题 ;1.一般公司的文化都是形而上、好高骛??的抽象口号。
2.组织成员对贯彻主管(教练)的意图,完成自己担负的任务,没有强烈的意愿。
3.公司没有解决员工的思想问题,也没有描绘美好的愿景,更没有教育他们热爱自己的工作。 ;有执行力文化,不一定成功,也许运气不好。但没有执行力,即使成功也是运气,最后还是失败。 ;分 析 ;1.了解你的企业和员工 ;2.坚持以事实为基础 ;3.树立明确的目标和实现目标的先后顺序 ;4.跟进 ;5.对执行者进行奖励 ;6.提高员工的能力和素质 ;7.了解你自己 ;补 充 ;目标本身一定要清晰——可度量、可考核、可检查。
要有明确的起讫时间表(deadline)。
按轻重缓急排列各项工作优先顺序。
指令要简单明确,不能偏误。 ;要求下属检视执行条件,作出承诺(commitment)。
过程中,要不断关注、跟进、紧盯。
设立反馈机制,对重要的环节或脱钩,要追究原因。 ;谢 谢 大 家 !
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