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留住人才四大秘笈 首先是对权威的尊重。这一点造成组织对决策集权化和 层级结构的认同。 其次为“面子”和和谐。面子和和谐在社会生活中是重 要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面 子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着 其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会 导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽 量减少丢面子和保持和谐的关系。 再次是集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人 倾向于把自己视为莫一特定组、队或单元中的一部分，而且 “圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如，同一水平上的 合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是 “圈外”的。和“圈外”人相比， “圈内”人的沟通会更个 人化、更开诚布公。 最后是关系问题。关系是培养起来的特殊联系。在组织 中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因 此，莫种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的 关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地， 员工会建立和组织的忠诚。 不用增加成本的留人方法 用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。 1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实 现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件 将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实 在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定 时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳 槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可 以通过给员工投保莫类商业保险的办法来实现（在下文将作 具体分析）！这大概也算是施行莫种意义上的“期权制”吧。 让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给 员工投保莫类商业保险的办法来实现。其好处在于：①、这 种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好 以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿由6 0 6 0元， 购买5份交费期为2 5年的、平安保险公司推由的“世纪理 财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为1 5% （按目 前公布的实际收益率远高于这一数字） 。那么，其投资账户 上的资金，3。年后便可以达到2 0 1万元！它不但实现了 激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧 从而 提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有 利于实现双向共振！ 2、制定激励与福利相结合的方案， 减少企业可能的高支由。 在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结 合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支由，提高资 金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。 笔者曾让一企业，每年用4 6 1 9元给3。岁的男性员工投 保交费期为2 5年的、由5个险种组成的综合险。 这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊， 1 0 0元以上万元以内全部报销。②、住院8 0%报销，器 官移植给付1 1万。③、一般住院每日给付5。元营养费; 癌症住院每日给付1 2。元。④意外伤残6万元以内给付, “全残” 1 6 . 2万以上给付。⑤、意外身故，1 6 . 2万 以上给付。⑥、疾病身故，1 0 . 2万以上给付。⑦、失能 豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免 期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如 果投资险每年的投资收益率为1 5%,那么，这一员工在6 。岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到 1 2。多万元！ 这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能由现的、 由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了 企业可能的高支由，提高了资金的使用效率，并进一步强化 了企业吸引人才的力度。 3、普遍激励与特殊激励的有机结合。 普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同 的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费 方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍 数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利 益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。 特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激 励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以 建交为主。即选择可以建交并具有高回报的险种，作为给具 有特殊贡献员工的奖励。 设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。 1、设置“跳槽成本”的实现。 通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福 利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！ 那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给3。岁员工用 6 0 6 0元，购买5份交费期为2 5年的“世纪理财投资连 结保险”为例。 根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员 工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，6 0 6 0 元全部进入保障账户，投资账户为零