人力资源管理人力资源管理概述.pptx

人 力 资 源 管 理 Human Resource Management;引 言;引 言;课程性质;教材及教材结构;人力资源管理结构模型;参考书目;第一章 人力资源管理概述主要内容;学习目标;第一节 人 力 资 源（ Human Resource ）;第一节 人 力 资 源 ; 1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备。 2、在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会让每个健康的成人都有事做。20世纪60年代---90年代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。 3、人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。;（三） 什么是人力资源;4、相关概念：;二、人力资源与人力资本(Human Capital);二） 人力资源与人力资本的区别;三、人力资源的特点; 3、时效性，个体所拥有的人力资源会随着时间的流逝而降低甚至丧失作用。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4、能动性，人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成，具有主动性。衡量人力资源开发程度如何，就看开发者对人力资源能动性发挥得如何。 ;5、变化性与不稳定性。因时、因地、因人而变化。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7、开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 ;8、个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9、内耗性。是人力资源特有的。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝 10??资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。;四、组织人力资源的构成要素;第二节 人力资源管理（ Human Resource Management ）;一、 人力资源管理的定义;人;二、人力资源管理与传统人事管理的区别 ; 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 ??;? 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 ;人力资源管理与传统人事管理的区别;;三、人力资源的功能;四、人力资源管理的目标;工作生活质量的内涵;提高工作生活质量的途径;发挥最大地主观能动性;发挥最大地有效技能;培养和造就全面发展的人;人力资源管理的一般过程;五、人力资源管理的任务;六、人力资源管理内容;第三节 人力资源管理的历史与发展;第三节 人力资源管理的历史与发展;一、人力资源专业化的历史基础;（二） 人力非等质观与工业心理学使人力资源配置与选拔日趋重要 在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的生产力。 心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。;（三） 工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪酬管理的产生与发展 19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。;（四）人 际关系运动促使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式：