中船重工七一所人力资源诊断报告终稿.pptxVIP

;项目进程;导读 ;七一0所建所四十多年来，为国家立下汗马功劳，同时在专业领域内成为最具实力的科研院所;外部变化;业务、资源以及组织构成七一0所的战略基础;七一0所审时度势，提出了发展远景和务实的“十五”规划目标，但作为全所的行动纲领员工在思想观念上还有一个理解和接受过程;一个企业要维持或发展，需要拥有三层面的业务;军品是七一0所核心业务，作为第一层面的业务由于内部管理的诸多问题降低了利润贡献;军品市场已由增长期转入维持期，项目争取是提高军品业绩的关键;作为军品业务维持者的研发人员，存在结构失衡和积极性不高的问题;;民品作为第二层面的业务，应注重销售收入的快速增长，但目前民品收入趋于稳定，而且收入结构中对外收入占的比重较低;民品对外创收能力不强的原因源于多个方面;民品肩负着实现“十五”的重任，促进民品的跨越式发展是七一0所的当务之急;资源的不合理配用、独占性和管理不善严重弱化了资源对战略的支持;导读;组织结构是实现战略目标的重要保证;副所长;目前七一0所同时存在专业化分工过粗及过细两种现象，影响了组织效率的提高;企 业 经 营 运 作;;“官多兵少” 导致多数中层管理人员“有职无权”，不能充分发挥应有的作用，使某些职位形同虚设;中层管理人员的授权不充分，影响了中层工作积极性的发挥;七一0所中层干部遇到跨级领导及多头领导现象较为严重，影响了组织的正常运转;在“大所小室”和“小所大室”问题上机关人员和研发人员的观点截然相反;研究室定位不明确;;科研业务性质天然产生信息不对称及工作结果的不确定性;对外协成本的控制，机关虽然有审批的权力，但由于多数是走过程，失去控制作用;对材料成本的控制，机关虽然有管理的职责，但只是签字盖章，流于形式;责权不对等导致所室对权责的划分都不满意;实现责权对等应从解决信息不对称问题着手;导读;七一0所存在员工与岗位不相匹配的现象，造成组织效率不高，员工能力不能充分发挥;;晨会在一定程度上弥补了员工工作计划缺乏的不足，但是大部分员工仅仅是围绕领导交办的任务而开展工作;一些管理人员不能大胆管理，起不到管理“把关”的作用，造成拥有的职权被 “侵权”或被迫“放权”，使组织运行处于不规范状态;另一方面，七一0所对员工缺乏有效的约束和监督，员工靠“十大观念”和传统美德自我约束，增加了道德风险;;工作推诿现象在各群体中时有发生，影响了工作流程的协调运行;七一0所管理规范相对完善和健全，但大部分规范仅停留在纸面上，没有严格执行;财务预算制定不合理、支出控制不力, 造成绝大部分机关部门超支，使预算失去约束力;室的预算因缺乏刚性而流于形式;信息资源浪费严重，信息传递不畅，降低了管理决策的正确性和效率;导读;人力资源是企业发展最重要的资源，调查表明七一0所拥有人才优势;七一0 所作为知识密集型的科研所，高学历科研人才比例过低，人才结构不合理;员工思想观念离散度高，倡导的价值观主导地位不明显，势必影响到“十五” 规划的顺利实施;七一0所员工的工作积极性一般，缺乏工作的能动性;超过半数的员工愿意留在七一0所发展，但学历越高的员工愿意留在七一0所发展的比例越低;只有很少的员工认为自己的能力得到了充分的发挥，同时学历越高的员工认为自己的能力发挥的越少，七一0所在人力资源管理工作上亟待加强;现状表明，七一0所的人才优势正逐步丧失，原因在于现有的人力资源管理没有形成一个科学的体系;现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善;七一0所人才优势弱化的根本原因在于没有建立科学合理的价值评价体系;导读;七一0所薪酬结构现状;大多数员工对个人收入与所做贡献的匹配程度感觉不满意，原因来自四个方面;; ;;;从分配公平的五个特性分析，不公正是造成当前薪酬问题的根源;从收入公平性比较的三个维度看，七一0所的员工对内部的纵向比较最为关注，其他两个维度不公平带来的负面效应也值得注意;从薪酬的内部比较维度看，员工最不满意收入没有依据贡献大小和不同群体作区分，晋升机会不均等;;从薪酬的自我比较维度看，造成薪酬不满有过去、现在和未来的原因，但最重要的是当前的薪酬没有和绩效挂钩;薪酬计划、管理、制度和分析改善各个环节缺乏科学的依据，整个过程管理不太规范;薪酬的不满滋生了诸多不良现象，导致绩效偏低，薪酬问题的解决已成为当务之急;“薪酬是手段，激励是目的” 总体看来，目前七一0所的激励手段相对匮乏;;年初做的一项评比，奖励往往在年底进行。;从员工的激励偏好看，目前七一0所的激励在收入和个人发展方面相对薄弱;目前七一0所的晋升激励通道过于狭窄，不利于人才的成长和创造性的发挥，造成研发人才的流失;七一0所存在一定程度的逆向激励问题，导致激励的目标及实际达到的效果相背离;导读;考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，并借助有效的激励手段