人力资源展开略规划与核心人才开发评价体系建设.pptx

人力资源战略规划与核心人才的开发、评价;赵磊老师，现任北京华恒智信人力资源顾问有限公司副总经理，中华油特邀顾问，航空航天系统管理顾问，中国企业家协会特邀高级培训师，人民大学、清华大学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职业认证中心、中国人力资源开发协会，对外经济贸易大学，北京工商大学，国际TTI－China培训中心，河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协会，北京工商联会，中国石化协会，中华英才网，等多家机构特聘讲师，目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践应用为核心的系列课程，累计培训课超过数百次，服务过的企业超过百余家 ;成功企业研究一：企业如何长久*分析长寿公司;文化特性;好???业的特征;一：业绩好;;提高资产总额、降低资产负债率;企业三个层次/阶段论，发展重点决定战略定位，进而确定如何适应变革;;;;;简单说明：衡量核心竞争力的界定条件（这也是众多考核内容中选择权重较大的原因）;参考：业务重点与领域的确定可以参考行业标竿或者组织特点;参考：产品不同生命周期和阶段中的关键绩效领域;;;传统积淀;表1 策略和观念行为的关联;企业内外部环境、人力资源管理策略、作业之间的关系;;战略人力资源管理;我国传统的人事管理与人力资源管理的区别;定义：用于支持公司竞争战略的人事管理活动。 -----Wright Snell(1989) 目标：在企业的管理中提出方向，使公司的业务发展目标可以通过制度、政策执行下去。 四项转变：很强的工作计划性（人力资源规划）人事管理系统设计：岗位系统、薪酬绩效管理系统… 将人力资源管理活动与业务结果相连， 对于人的价值给予高度认可;招聘及人才使用:为吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方面保持一致性至关重要。同样重要的是，为保护公司的利益，在人才招聘及使用上应符合法律及道德的要求。 新员工辅导:一个新员工在公司的最初几周对该员工及公司来说都非常重要。因此，应建立并实行良好的新员工辅导计划，使其很快融入公司的文化，增加员工保留率，减少员工流失。 培训和发展:员工的职业及个人发展对公司的未来成功非常重要，可以对优秀员工的保留发挥积极影响。 绩效管理:在关键能力领域准确地评估并奖励良好的业绩，对公司的未来发展及作为一个受尊敬的雇主而言，至关重要。 岗位管理：对于岗位的级别、岗位名称和岗位的工作内容和任职要求的管理，这对于提升组织结构的效率至关重要。;薪酬:建立良好的薪酬结构及流程可以帮助减少公司的成本，增加员工满意度。 福利:建立全面、有竞争力力的福利可以帮助公司树立良好的形象，吸引优秀人才。 员工手册:员工手册有助于向所有员工提供一致的法律及人力资源管理的信息 风险及保险管理:保护公司的资产（人、智力及有形资产）是一项重要的工作。 人力资源信息系统（HRIS）:可以提高人力资源管理的效率，确保人力资源活动的精确管理。 员工活动:帮助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。;人力资源规划定义：;1970;系统化人才管理的模型5P，专注5P可以持续带来经营绩效和管理利润;;;成为合格的管理干部，对能力素质的要求也有所不同;人力资源的四类划分;人力资本论的提出（从历史看现代）;核心人才：人力资本是劳动的衍生品;;重要观点;人力资本与物质资本的谈判力比较;;素质冰山模型(COMPETENCY);;职业生涯的五种方向;人才评价 中心;;工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。;工作分析常见的分析内容项目;如果部门进行分拆或合并调整时的建议;组织设计原则;;;能力;企业激励制度对业绩的影响（绩效产生的原因）;;绩效管理的四个主要组成部分;绩效指标与考核体系实施的步骤;;;不同历史阶段，人力资本的价值差异很大;四位一体分配要素;激励原理;;;;;企业薪酬制度;薪酬的形式和范围;报 酬 、 奖 励 系统;薪金水平线的确定;薪金水平线的确定;薪