人力资源招聘在面试中的大软肋.pptx

美国劳工部最近一项粗略统计显示，雇佣一名雇员的平均成本是40000美金。另一项调研表明，雇佣一名雇员的平均成本中，隐性成本占到了总成本的80%.恐怕这就是很多人不相信高达40000美金的重要因素，;因为他们没有考虑到庞大的隐性成本的存在。 大多数管理者都承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。正如现代管理学大师彼得。杜拉克指出的那样：“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。在;大多数情况下，经理人所做的职员配备和提升的决策并不理想，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。”犯错误是人之常情，我们不能苛求招聘人力资源招聘，但我们可以尽量避免这些错误的发;生。 一般而言，在录用决策过程中，特别是在面试过程中，人力资源招聘容易犯以下一些错误： 1.刻板印象 刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型;行为方式来判断这个人的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待;南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同;类中的每一个人，是人力资源招聘的大忌。 2.同类人偏差 顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程;度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。;其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投???人来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位;所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。 3.首因效应 即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极;的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。人力资源招聘thldl.org.cn需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。6月-216月-21Wednesday, June 9, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。07:43:2307:43:2307:436/9/2021 7:43:23 AM 11、人总是珍惜为得到。6月-2107:43:2307:43Jun-2109-Jun-21 12、人乱于心，不宽余请。07:43:2307:43:2307:43Wednesday, June 9, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。6月-216月-2107:43:2307:43:23June 9, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。09 六月 20217:43:23 上午07:43:236月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。六月 217:43 上午6月-2107:43June 9, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/6/9 7:43:2307:43:2309 June 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。7:43:23 上午7:43 上午07:43:236月-21;响、控制与反控制的相互作用过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。 近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印;象所代替，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综;合的判断。为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。另外，如果条件允许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。;4.月晕效应 我们在了解一个人的时候，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特;质所屏蔽