关键人才的吸引、激励与保留.pptx

关键人才(réncái)的吸引、激励与保留 第一页，共11页。提纲(tígāng)把好招聘的第一道关；激励措施与目标管理、员工准备度相协调；通过人才池的建立，形成良性循环的培养(péiyǎng)通道。第二页，共11页。吸引人才50% 一、把好招聘(zhāopìn)的第一道关1.1 关键人才的识别标准和测试模型1.2 关键人才的信息资源库1.3 面试人员的综合判断能力1.4 价值观、兴趣爱好、成长(chéngzhǎng)经历的考量第三页，共11页。一、把好招聘(zhāopìn)的第一道关招贤纳士(zhāo xián nà shì) 第四页，共11页。激励人才80%二、激励措施与目标管理、员工(yuángōng)准备度相协调2.1 关键人才的职业发展规划2.2 工作(gōngzuò)过程的目标管理2.3 人才能力瓶颈的解决方案2.4 员工准备度与激励措施的协调2.5 企业文化的反复宣贯和言传身教第五页，共11页。二、激励措施(cuòshī)与目标管理、员工准备度相协调知人善用、人尽其才(rén jìn qí cái)第六页，共11页。保留人才100%三、人才(réncái)池的建立，形成良性循环的培养通道2.1 建立人才蓄水池，形成人才梯队(tīduì)2.2 建立人才与项目协调的储备机制2.3 建立提升的标准和通道2.4 建立淘汰机制第七页，共11页。三、人才池的建立，形成良性循环的培养(péiyǎng)通道同舟共济(tóng zhōu gòng jì)第八页，共11页。保留人才100%激励人才80%吸引人才50%总结(zǒngjié)关键人才(réncái)的管理之路 第九页，共11页。汇报(huìbào)完毕！第十页，共11页。内容(nèiróng)总结关键人才的吸引、激励与保留。通过人才池的建立，形成良性循环的培养通道。二、激励措施与目标管理、员工(yuángōng)准备度相协调。三、人才池的建立，形成良性循环的培养通道。2.1 建立人才蓄水池，形成人才梯队。汇报完毕第十一页，共11页。词语：人才 拼音：réncái 解释：人的才能。汉王充《论衡·累害》：“人才高下，不能钧同。”晋葛洪《抱朴子·广譬》：“人才无定珍，器用无常道。”《北史·崔亮传》：“立中正不考人才行业，空辨氏姓高下。”唐刘知几《史通·叙事》：“故知人才有殊，相去若是，校其优劣，詎可同年？”有才学的人。晋葛洪《抱朴子·逸民》：“褒贤贵德，乐育人才。”宋王安石《上仁宗皇帝言事书》：“则天下之人才，不胜用矣。”清恽敬《兵部侍郎裘公神道碑铭》：“今上加意人才，大臣多以公名举奏，升内阁侍读学士。”吕澂《中国佛学源流略讲》第二讲：“支谦到江南以后，北方仍有宣扬佛学的人才。”人的容貌。宋孙光宪《北梦琐言》卷十七：“楷人才寝陋，兼无德行。”元无名氏《渔樵记》第一折：“有妻是刘家女，人见他生得有几分人才，都唤他做玉天仙。”《三国演义》第六五回：“马超纵骑持枪而出，狮盔兽带，银甲白袍，一来结束非凡，二者人才出众。”指美貌女子。茅盾《子夜》八：“他常到某某屋顶花园巡阅，也为的是要物色人才。” 个人归纳为人才管理的三个阶梯，其中，吸引人才是人力资源管理的良好开端。首先要制定符合我院业务发展规划的人才识别标准和测试模型，提供一个相对公平的尺度；其次，关键人才相对短缺，为了保证获取的概率较大，院内应建立各种专业种类的人才信息库，来源可以是猎头公司、人力资源咨询公司；再次，面试人员非常关键，对关键人才的主观评价基本上源于此，因此，面试官要是专家型人才，对关键人才的岗位认识深刻，具有带团队的丰富经验；最后，除了要考察关键人才的技术能力，还要综合考察其价值观、兴趣爱好、个人成长经历，这决定了其情商、逆境商等重要维度，可以判断后续的成长性以及是否能迅速融入团队。1、首先为每一位关键人才应量身定做中长期发展规划，告知培养的方案以及考核的标准2、工作过程中，通过设置一定挑战性、困难或风险的目标，过程检查完成情况，激发关键人才的潜力，从而具备较高的成长速率；3、每一位人才均会碰到瓶颈阶段，可能是某方面的能力不足，或缺乏信心，需要导师针对具体问题制定解决方案，最好结合具体项目进行辅助指导的方式，提高人才实践能力；4、部分关键人才面对一项工作，会出现准备度的差异，首先要识别状态，再分析原因，是意愿问题还是能力问题，再尝试给予帮助或正反方向的激励，达到组织预定的目标；5、中高级人才对企业组织氛围、自我价值实现的敏感度较高，而且不太可能仅通过Q12的工具来提高满意度和敬业度。因此，企业文化是一个质疑到接收到认同在疑惑的反复融合的过程，最好的方式莫过于导师或领导的言传身教，用行动化解疑惑，用举措化解困难。词语：措施 拼音：cuòshī 解释：设施；解决问题的办法。清苏遇龙《＜草木子＞序》：