管理故事：横渡海峡.pdf

管理故事：横渡海峡 横渡海峡 1952 年 7 月 4 日清晨，加利福尼亚海岸以西 21 英里的 卡塔林纳岛上，一个 34 岁的女人涉水进入太平洋中，开始 向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一个游过这个海峡 的妇女。这名妇女叫费罗伦丝 ?柯德威克。 那天早晨， 雾很大， 海水冻得她身体发麻。在海水中游了 15 个小时之后，她已 经筋疲力尽，于是决定放弃，她叫人拉她上船。在船上陪同 她的母亲和教练告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝 加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到，她感到船上的人肯 定在骗她，岸肯定还在很远的地方。尽管大家一再保证很快 就要到对岸了，但是费罗伦斯已经因为看不到希望而放弃了 努力 —— 在下水 15 小时零 55 分钟后， 她被拉上船， 事实上， 此地离加州海岸只有半英里 !事后费罗伦斯后悔万分地说道： “说实在的， 我不是为自己找借口， 如果当时我看见陆地， 也 许我能坚持下来。 ” 两个月后，她再次横渡海峡。但是这次她采取了全新的 策略：把整个过程分成 8 个小阶段，设置标志物。每到一个 标志物，她就会告诉自己：我已经完成多少了，我还剩下多 远就要完成了。因为这次横渡海峡每一步都有了阶段性目 标，既减少了压力，又增加了成就感。所以，费罗伦丝顺利 地完成了她横渡海峡的壮举 —— 她不但是第一位游过卡塔 林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。 当目标太高、太宏伟，主体就会觉得由于难以实现而感 到紧张， 就会不由自主地发抖， 即所谓 “目标性恐惧 ”。 “目标 性恐惧 ”的直接后果是经常使人产生中途放弃的念头， 这就是 “半途效应 ”。 “半途效应 ”是指在激励过程中达到半途时，主 体由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的一种试图 放弃目标的负面效应。大量的事实表明，除了个人意志力等 主观因素之外，目标设定得越不合理就越容易出现 “半途效 应 ”。 激励也是这样，大家都知道一劳永逸的激励是不现实 的，于是很多企业经理和培训师便选择了经常不断地激励员 工好好努力以便实现宏伟目标的做法。但是，持续不断的激 动必然导致持续不断的疲惫，这是人类的心理和生理机制所 决定的。而且，不断重复的激励还会导致 “敏感递减效应 ”， 大家非但不会再对激励感到热血沸腾，反而会像讨厌广告一 样回避激励 —— 你不可能指望员工在他不喜欢做的事上取 得成功。 其实，真正最有效的激励是 “错位 ”的：与其持续不断地 激励员工使之完成宏伟目标，不如把宏伟目标分解成不同的 阶段使之符合员工。分解目标的意义就等于告诉员工：无论 他们处在什么位置上，他们都一定能取得成功，因为 “胜任 ” 是对员工最大的激励。或者说，激励的本质就在于让员工感 到胜任。只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。