绩效管理中绩效辅导的现状分析与对策研究.pdf

绩效管理中绩效辅导的现状分析与对策研 究 绩效管理中绩效辅导的现状分析与对策研究 绩效管理是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩 效改进等一系列活动构成的有机系统。绩效计划、绩效考核 和绩效改进等都是在较短时间内可以完成的，而绩效辅导在 整个绩效管理过程中处于中间环节，是耗时最长、最关键、 最重要的一个环节。绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现 问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者和员工紧密 联系在一起，管理者与员工经常性就存在的问题进行讨论， 共同解决问题，排除障碍，达到共同进步与提高。因此，企 业绩效管理目标能否实现，很大程度上取决于在绩效实施过 程中对员工绩效辅导的效果，这不仅需要企业加强人力、财 力、物力的投入，更需要相应的策略和方法。 一、绩效辅导的概念及现实意义 1.绩效和绩效管理 绩效的概念目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是 结果；另一种观点认为绩效是行为。在绩效管理的具体实践 中，主要采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个 方面，行为是达到绩效结果的条件之一。即就是说，绩效指 行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作行为付 诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是 为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果 分开进行判断。本文由毕业论文网收集整理这一定义告诉我 们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为） ， 也要考虑产出（结果） ；绩效应包括做什么和如何做两个方 面。 绩效管理是一种提高企业员工的绩效和开发团队、个体 的潜能，使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义 的、整合的管理方法。绩效管理是一系列以员工为中心的干 预活动。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的 资源来提高企业绩效，即通过提高员工的绩效达到改善企业 绩效的目的。现代管理理论认为，有效的绩效管理的核心是 一系列活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理过程的结 束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，员工和 企业绩效得以持续发展。按照持续改进与提高的系统论观 点，绩效管理体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩 效改进等四个环节。 2.绩效辅导 管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段，也 是常常被忽视的一个过程。在绩效管理的实践中，管理的主 要功能是在保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地 在规定时间内完成工作任务。正因为如此，现代管理理论认 为，绩效管理中的绩效辅导是指管理者为帮助员工完成绩效 计划， 通过沟通、 交流或者提供机会， 给员工以指示、 指导、 支持、监督、纠偏以及鼓励等帮助行为。 3.研究绩效辅导的现实意义 在企业绩效管理实践中，企业往往对绩效计划、绩效考 核两个关键环节较为重视，而忽视了绩效实施过程的绩效辅 导，导致企业花费了大量的时间和精力进行指标确定和分 解，但在绩效评估时发现与期望大相径庭，甚至无法衡量和 评估。实际上考核与评估只是手段，绩效管理的最终目的是 通过提升员工能力和绩效表现，实现企业的目标。因此，绩 效辅导是影响绩效目标实现的关键环节，应该贯穿整个绩效 管理的始终。 绩效辅导是一个改善员工知识、胜任特征（行为）和技 能的过程。绩效辅导的主要目的是：第一，及时帮助员工了 解其工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习 哪些知识和掌握哪些技能；第二，在必要时，指导员工完成 特定的工作任务；第三，使工作过程变成一个学习过程。对 于管理者而言，绩效辅导一方面可以及时发现员工在工作中 遇见的困难，纠正偏差，防止小的错误积累造成严重后果。 另一方面，可掌握员工的工作状况并做好纪录，有利于对员 工进行公正、客观的考核评估。对于员工来讲，通过绩效辅 导，可以得到自己绩效的反馈信息， 发现自己工作中的不足， 提升自身能力素质和绩效表现。同时，对工作中遇到的困难 可及时向管理者反馈，寻求必要的支持和帮助。 在绩效管理中，管理者和员工为实现共同的绩效目标而 努力，双方是利益的共同体。管理者要把帮助员工成长作为