人才培养选拔和使用PPT课件.ppt

★ 你的亲朋好友或家人究竟是不 是人才？ —— 回答这个问题要先抽离“情 感” 、“直觉”与“主观”，然 后放在公平的基础上比较。 III - * III -1 III - * 余世维 ★ “人才”与“人员”的主要分别在 哪里？ —— 人才的价值应该较高，报酬 也较高，更重要的，他的贡 献也必须较高。 [说 明] 1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。 a、从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？ b、他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？ C、他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少？ [说 明] 2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬 a、“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。 b、支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。 C、报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育奖金与红利。 思 考 一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？ 提示 高管未充分授权 没有配套的制度与人手 企业文化不对 ★ 在自己公司里培养一个人才， 最快的方法是什么？ —— 因为公司业务扩张得很快， 人才总是不够，令人激赏的 人才就更稀少了。 [说 明] 1. 培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。 a、各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。 b、见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策拟演”等等方法。 C、准人才对自己的分数差距和职位生涯规划应该可以查知。 [说 明] 2. 快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样 —— 简单、精致、可口、快速。 a、指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育。 b、带在高管的旁边随时作 on-line 沙盘操演。 C、暂时性调派，与原主管一起工作。 ★ 从外面挖掘一个人才，你要注 意什么？ —— 用较高的待遇挖一个现成的 人才是大多数公司的常用手法。 ★ 提拔一个“准人才”，高管应该协 助他什么？防范他什么？ —— 准人才是接近人才的人员，所以还要拉一下。因为不是确定的人才，所以也要盯一下。 ★ 即使是人才，还是有等级与功能 之分。你知不知道他的弱点与极 限在哪里？ —— 这世上没有完人。一件事不可能 什么人都会做；一个人也不可能什么事都会做。 用对 地方 ★ 公司发展有不同的阶段，可以对 人才也有不同的定位。你会不会 区隔你的人才？ —— 打天下与治天下的人不 同。 小饭馆与大餐厅的掌厨也应 该不同。 用对 时间 ★ 人才也有不像人才的时候，是 因为什么？ —— 中庸：“君子慎其独也。” 孔子：“七十随心所欲不逾矩。” ★ 为什么很多人才留不住？是他 的问题，还是你的问题？ —— 经济刚刚起飞的地方都有这种现象，问题是我们有没有心理准备。 ★ 你眼中的人才在全体员工眼中 是不是人才？ —— 人才除了与高管互补，还要对公司有用。 ★ 从毛泽东到蒋介石，为什么他们 用人考虑的第一标准都不是“聪明 才智”？ —— 聪明不一定忠诚；才智不代表可靠。头角峥嵘也不绝对是心态正确。 * Note III - * III -1