劳务合同和劳动合同哪个好.docx

劳务合同和劳动合同哪个好 劳务合同和劳动合同哪个好篇一：劳动合同与劳务合同的区分劳动合同与劳务合同的区分及法律看法◆综上比拟分析，可以看出，认定劳动关系的关键是：1、双方具备建立劳动关系的条件：一方为单位，一方为个人2、双方的合意应当属于建立劳动关系，不管是否已经签订书面劳动合同3、劳动者在附属性条件下从事劳动4、双方具有管理和被管理的特征5、双方的权利义务调整劳动过程◆而认定劳务关系的关键那么是：1、双方为不具有附属性的公平关系2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系〔即不存在详细的职务和岗位，无上下级〕3、双方的权利义务完全根据协议确定，为完好的公平有偿关系〔即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束〕4、双方的权利义务调整劳动结果◆因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应留意以下问题和风险：一、签订劳务协议时尽量避开出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。二、签订劳务合同的工种主要是指在肯定时期内完成相对独立的肯定量工作的工种，故并不是全部的岗位都可以实行劳务用工形式。主要针对退休〔指开头享受养老保险待遇〕返聘人员、临时工程用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务酬劳构造应与劳动用工的工资构造分开：即劳务酬劳构造中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的工程。故不利于公司进展综合管理。全部双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来标准。四、进展酬劳结算时，为避开劳务酬劳与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发根据，如元/小时〔天、月、件〕。肯定程度上增加了公司的财务本钱。五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但事实上却按劳动用工进展管理，那么发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进展管理。六、劳务用工解除合同的随便性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。请公司依据上述比拟，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外本钱支出，有选择地与适宜的岗位员工签订劳务协议书。◆为更好地理解两者之间的区分，请看下面的真实案例分析。案情：杨某XX年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议〞期限为XX年9月16日至XX年9月15日。该协议中商定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动平安、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业隐秘和违约责任等内容。XX年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议〞到期终止，不再续签。杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议〞，要求该公司按有关规定担当其未提早30日通知与其终止协议的赔偿责任。而某公司那么以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议〞为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议〞不是劳动合同，回绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。杨某诉称：我在某公司工作了15个月，根据相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提早了5天，其行为违背了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，损害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。某公司辩称：杨某是我公司通过社会聘请引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提早通知，我公司与杨某未作任何商定。因此，我公司不应担当劳务协议到期未提早通知的赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动酬劳。不能简洁地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中商定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动平安、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业隐秘和违约责任等内容来看，说明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动酬劳，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中商定的内容多为劳动合同的根本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。为此，杨某与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应对未提早30日通知杨某终止双方的“劳务协议〞担当赔偿责任。根据《北京市劳动合同规定》第四十七条