信息系统集成之企业的绩效考评管理.pptx

企业的绩效考评管理〔2〕怎样设计绩效考评文件绩效考评文件的内容：绩效考评制度/流程绩效考评标准绩效考评表步骤：1、设计绩效考评标准〔考什么〕 2、设计绩效考评表〔谁来考〕 3、制定绩效考评制度/流程〔怎么考〕〔以“软件开发工程师〞为例〕设计绩效考评标准〔考什么〕第1步：软件工程师的工作内容是什么？〔参考岗位职责、与软件工程师沟通〕 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。第2步：工作的关键点是什么？ 〔与部门经理、主管经理、总经理等沟通〕 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反响。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期；设计绩效考评标准〔考什么〕 2、软件工程师标准的工作习惯也很重要，比方如果编码不标准，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步：每个关键点的比重是多少？ 〔与部门经理、主管经理、总经理等沟通〕设计绩效考评标准〔考什么〕第1项占50%，第2项和第3项各占25%。第4步：将关键点如何进行细化？ 〔与开发部门经理、技术主管经理等沟通〕 1、重要任务〔按时完成任务〕 50% 工作量及完成情况〔50%〕、 技术难度〔10%〕、新技术使用情况〔10%〕、管理责任〔10%〕、技术责任〔10%〕、其他临时工作〔10%〕设计绩效考评标准〔考什么〕2、岗位工作〔工作习惯〕 25%编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发方案、备份源程序、技术必威体育官网网址六项平均分配3、工作态度〔团队其他成员的认可程度〕25%热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配设计绩效考评标准〔考什么〕第5步：细化标准 “重要工作〞较难细化，由考评人主观掌握。 对“岗位工作〞和“工作态度〞进行了细化〔见附件〕第6步：确定分值 总分值180分，其中“重要工作〞90分，“岗位工作〞和“工作态度〞各45分。设计绩效考评表〔谁来考〕重要任务 ----- 直接上级考评岗位工作 ----- 直接上级考评工作态度 ----- 员工互评为了了解员工对自己的认识 ---- 员工自评员工互评：?工作态度互评表?员工自评：?技术人员自评表?直接上级：〈技术人员绩效考评表〉〔见附件〕制定绩效考评制度/流程〔怎么考〕用制度的形式将考评固定下来〔见附件〕个人体会： 1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过屡次的修改； 2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进行宣讲。制定绩效考评制度/流程〔怎么考〕3、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。〔本节结束〕如何有效的实施考评第1步、考评前的培训培训的具体内容包括： 1、绩效考评和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考评的内容 3、企业的绩效考评制度 4、考评的具体操作方法 5、考评评语的撰写方法 6、考评沟通的方法和技巧 7、考评的误差类型及其预防如何有效的实施考评第2步、考评的实施 绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。如何有效的实施考评第3步、考评沟通 考评沟通一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用三明治法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些缺乏〔这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。〕及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的工程，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。如何有效的实施考评第4步、考评结果的统计和分析 绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有： 〔1〕各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ 〔2〕不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？如何有效的实施考评 〔3〕是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？ 〔4〕是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？ 〔5〕能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。 〔本节结束〕行政人员的考评职能部门的考评： 工作效率〔处理事务性工作的速度〕 工作效能〔用最少的钱，办最多的事情〕 员工评价〔其他员工对效劳的评价