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从每月离职率看酒店人力资源管理 经过 08 年的全球金融风暴 ,伴随着全球经济的复苏 ,中国的酒店业迎来了后危机时代复 苏的曙光。 酒店业在新一轮的开展中 ,面临着严峻的挑战 ,众多的问题和困难摆在眼前 ,其中员 工尤其是一线员工的高离职率是困扰酒店管理者们的一项重大难题。 外部因素： 一、 政治经济： 中华人民共和国从 1971 年开场全面开展了方案生育， 这一方案从一 开场实施就深刻影响着我国的经济， 社会构造等等。 经历 40 年，到 2021 年 8 月，这种影响已经全面凸现出来，社会构成严重老龄化，新生人口 缺乏，学校缺生源，企业缺劳动力。 再加上 1978 年开场我国正式进入改革开放飞速开展 30 年，我国经 济突飞猛进，大小企业蜂拥出现。虽然受到 08 年经济危机影响，很多企 业倒闭破产，但是中国大局经济还是稳中有升。 受这两个综合因素的影响，国内 有生劳动力在减少，而我们的用人 单位却在增多，这就形成了一个有关劳动力“僧多粥少〞的局面。 另一个经济开展带来的影响就 CPI 指数持续高走，外加国外酒店品 牌进军中国市场带来的高薪待遇，国内酒店必须调薪，中国效劳业烽烟 四起。这一因素也是一个不可无视的原因。 二、 社会文化： 因为方案生育对中国社会产生的深刻影响， 当今社会劳动力的主力军 已经是大多为独生子女的 80 后和备受争议的 90 后，而我们作为酒店效劳 行业首当其冲。因为效劳行业准入的低门槛，酒店在 60%-80%，较低的文 化水平和独生家庭情况注定这些员工在职业规划和工作生活要求上没有 太多设想，工作不是为了钱，就是因为好玩、刺激。所以，当酒店一旦满 足不了他们的需求时，这些员工就会流失。 页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！ 内部原因： 一、 酒店方面： 从帝豪来综合分析，我总结有以下原因 1. 薪酬待遇 〔除了国企不管任何企业，因薪酬原因而选择离职绝对是离 职原因中比中所占最大的〕 ； 2 ．工作方式、工作时间和劳动强度〔因为效劳行业的特殊性，酒店在 工作方式、工作时间和劳动强度上与其他行业都有不同，而我们的入职资料中， 没有酒店从业经历的应聘人员人数可占总应聘人数的 60%-70%，于是很多没有从 业经历的员工进来之后也会因为不适应而离职〕 3. 酒店文化〔 有些员工觉得酒店活动太多，大量占用了员工的休息时 间，对于很多一线效劳部门的员工来说，这是一个离职较多的原因〕 ； 4. 管理理念 〔我们酒店人员基数大，管理者人数也不少， 但是多为基层 管理者，这里面就有一个上层建筑和根底决策者理念继承的问题， 加之很多基层 管理者都是从一线提拔上来的， 或许因为他是一个工作能手而被提拔， 可是不一 定就说明是他适宜的管理者， 在酒店的实际工作中就有因为根底管理者管理不当 而离职〕 5. 酒店凝聚力、 向心力 〔虽然我们在酒店企业文化上花费了大量精力和 经费，但是在凝聚员工对酒店的向心力上还是有较大欠缺〕 6. 酒店人文关心 〔酒店对员工心理关心力度还不够， 很多员工就因为工 作不愉快不开心而选择离职。 〕 二、员工方面： 1.