北京泰鸿投资集团人力资源建议书新华信.pptx

20**年3;;重要说明;一、工程背景和初步分析 二、工程思路 三、工程工作步骤 四、工程方案安排 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介;我们期望通过本咨询工程到达如下目的：;一、工程背景和初步分析 二、工程思路 三、工程工作步骤 四、工程方案安排 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介 ;新华信将从细致的管理诊断入手，通过完善和优化岗位评估体系、薪酬体系和绩效考核体系，为泰鸿建立一套适合的人力资源管理系统。;第一步，新华信将使用多种手段对泰鸿的岗位设置、绩效考核体系以及薪酬体系进行总体的诊断;对泰鸿的人力资源体系进行总体的分析和诊断，得出优化的初步建议;第二步，新华信将在详细调研的根底上，对泰鸿的20多个岗位进行分析，确定岗位职责和知识能力要求，明确各岗位价值;第三步，新华信将泰鸿的开展需要为出发点，结合银??业的经验，设计薪酬结构；根据各岗位价值，确定薪酬级别，完善薪酬相关制度和流程。;第四步，为了到达绩效考核与薪酬的密切结合，新华信将与薪酬体系设计同步为泰鸿设计完整的绩效考核体系;一、工程背景和初步分析 二、工程思路 三、工程工作步骤 四、工程方案安排和运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介;新华信将通过梳理泰鸿现有的组织结构和管理模式入手，通过完善职务描述体系、绩效管理体系、薪酬鼓励体系为泰鸿建立完整的人力资源管理;新华信薪酬体系包括薪酬结构和薪酬级别二个维度;使用积点职务分析法对泰鸿的薪酬进行分析;新华信准备按照5个阶段完成泰鸿的咨询工程;工程启动;管理诊断——组织诊断;管理诊断——人力资源体系优化;第一阶段成果——组织诊断;岗位分析岗位评价——岗位分析编写职务说明;新华信将利用不同的分析方法对各部门、岗位进行分析，明确各部门、岗位的工作责任和能力需求;具体的部门内岗位描述将包含职责、岗位、编制、权限、能力要求和核心考核指标六个要素;?职务说明书?是管理内容的具体表现;岗位分析岗位评价——所有岗位评价;新华信将采用关键因素积点评价法对泰鸿的参考岗位进行岗位相对价值评价，作为薪酬设计和绩效考核的根底;在开始评价之前，新华信将在调查访谈的根底上，与泰鸿决策人员讨论，根据实际情况确定每类岗位的四大因素在评分中的权重;然后对每个参考岗位的各种因素进行打分;根据评分规那么得出每个参考岗位的岗位评价得分;接下来根据每个职能部门参考岗位的相应的因素得分，确定该部门其他非参考岗位的得分，最终得出泰鸿所有岗位价值;第二阶段成果——岗位分析岗位评价;薪酬体系设计——薪酬级别设计;薪酬体系设计——薪酬结构设计;在对泰鸿现有薪酬体系诊断和投资公司的根底上，新华信将按照简洁性、鼓励性、人性化的原那么，对泰鸿的薪酬福利结构进行调整;新华信将结合泰鸿的实际情况，设计科学的薪酬福利结构体系;根据岗位价值，确定岗位级别并计算每个岗位级别的薪酬范围;根据岗位类型的不同，员工级别的不同，新华信将设计有针对性的薪酬各局部占总额的比例;福利结构那么根据北京地区法律和泰鸿业务传统进行设计;薪酬体系设计——薪酬制度设计;完成薪酬级别和薪酬结构的设计之后，新华信将为泰鸿编写完整的?薪酬管理制度?和相关流程;第三阶段成果——薪酬体系设计;考核体系设计——考核指标体系设计;新华信将在设计薪酬体系的同时为泰鸿设计与之相对应绩效考核体系;通过对泰鸿战略开展目标的分解，以及各岗位的职责，制定各岗位的KPI〔关键业绩考核指标〕;确定考核指标之后，确定各考核指标占考核整体的比重;确定考核指标的比重之后，确定定量指标和定性指标的评判标准，并制定客观业绩类指标标准制定流程;考核体系设计——考核应用方案设计;新华信将为泰鸿设计考核应用方案，将绩效考核体系和薪酬体系相结合，起到有效的鼓励作用;考核体系设计——编写考核制度及流程;并制定绩效管理手册，以此指导人力资源部开展工作;第四阶段成果——薪酬体系设计;方案实施;在完成方案集中设计之后，新华信将评估泰鸿各方面的实施能力，作为设计方案实施方案的根底;方案实施;咨询工程成果汇总;目 录;新华信认为工程的成功依赖于以下关键因素：;工程小组人员构成;;工程四周时间安排;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。六月-21六月-21Thursday, June 17, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。09:31:4209:31:4209:316/17/2021 9:31:42 AM 11、人总是珍惜为得到。六月-2109:31:4209:31Jun-2117-Jun-21 12、人乱于心，不宽余请。09:31:4209:31:4209:31Thursday, June 17, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。六月-21六月-2109:31:4209:31:42Jun