北大MBA课程《战略人力资源管理流程》_.pptx

北京大学HRM培训课件 企业 人事体系构建 及其核心技术设计研究 余顺坤 06/05/12;余 顺 坤 教 授;与各位同行朋友共勉——;我们共魅——; ;关于人事制度……;人事的价值思考……;人事的价值思考……; 我是领导 我很用心 可是—— 为什么总是 “政令不畅〞？;我们身边的人事问题;我们身边的人事问题;看起来是考核问题……;开个圆桌会议…..;360度考核; 要是大家 不讲原那么怎么办?;实施正态分布，各局部人员所占比例原那么 上做如下要求〔由部门负责人进行控制〕考核;末位淘汰、正态分布？？;采用一种简单的方法——;360度考核准确吗？;量化考核=科学吗？;我们身边的人事问题;关心我们身边的人事问题！;看看我们身边的人事问题——;由此带来的管理问题——;我们不要那么多 ——;我们希望提升HRM的价值…;“人事〞的本质、价值……;“人事〞的本质、价值……; ;我们 应该为企业 做一个什么样的 制度？;我们思考， 一个好工程应该—— ——能够操作！ ——研究成果符合实际！ ——能够切实解决工作中问题！ ——能够有效推动企业工作！ ——符合企业文化和公司特色！;一、HRM制度建设的根本要求;“制度设计〞的切入点……;二、HRM制度研究设计的技术构架;HRM制度 研究设计的 根本技术架构;人事构建的设计思路;人事构建的设计思路;制度设计的总体结构;HRM研究的平台—岗位岗位岗位岗位; 战略HRM工作流程 薪酬制度——岗位报酬给付 ？ 绩效考核——岗位工作表现？ 竞聘设计——岗位人力配置？ 岗位测评——岗位劳动价值？ 工作分析——岗位工作标准？ 定员定编——岗位要多少人？ 组织清理——岗位要怎么设?;三、关于“人事机制〞的思考;“人事机制〞的深度思考;四、“人事构建〞的管理思考;“人事构建〞的思考;“人事构建〞的思考;“人事构建〞的思考;“人事构建〞的思考; ;???视研究过程与组织发动;一、进行目标明确、有深度的  “HRM诊断〞;二、重视过程管理;三、进行“信度〞研究和控制;四、重视培训、发动;部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责任人;五、变革中的“正确定位〞;劳动〔人事〕关系的本质——;劳动〔人事〕关系的本质;劳动关系的自然产生：;劳动关系的本质——;市场经济给我们的启示 ——“劳动力是商品〞，由此 1、“人〞是要标价的 2、有人“贵〞、有人“廉价〞 3、但是，“人人都想卖个好价钱〞 ——都想做个“稀罕物〞 ——“我想过得比别人好〞 理解，但是——凭什么？;市场经济给我们的启示——“人与人是不一样的〞; 第四讲 关于执行力 与绩效问题 的思考;关于执行力的思考;关于执行力的思考;为提升执行力我们 ——做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;为提升执行力我们做了许多努力……;关于进一步执行力的思考——下一步，我们该怎么——走？;关于进一步执行力的思考;关于进一步执行力的思考;;关于执行力的思考;关于执行力的思考;关于执行力的思考;关于执行力的思考;第五讲 企业 HRM制度建设 的一般步骤; 战略HRM工作流程 薪酬制度——岗位报酬给付 ？ 绩效考核——岗位工作表现？ 竞聘设计——岗位人力配置？ 岗位测评——岗位劳动价值？