《绩效考核》读后感.pdf

《绩效考核与绩效管理》读后感 绩效一个永远的话题！ 这是付亚和教授和许玉林教授在 《绩效考核与绩效管 理》这本书中的封面辞。绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不 关注的话题。绩效到底是什么？绩效有标准吗？绩效可以衡量吗？是否有什么东 西可以用来预测绩效？对绩效进行考核有价值吗？为什么绩效考核总要面对那 么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？为什么我们的绩 效考核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效吗？怎样才能 科学地运用绩效考核的结果？怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效， 一个 永远的话题！ 绩效是结果， 绩效是行为， 绩效是高绩效与员工素质的关系。 绩效考核是指 考核主体对照工作目标和绩效标准， 才用科学的考核方法， 评定员工的工作任务 完成情况、 员工的工作职责履行程度和员工发展情况， 并且将评定结果反馈给员 工的过程。 绩效考核是一个是人会感到焦虑的事情。 绩效考核的目的不明确， 绩 效考核的结果不理想使得绩效考核更加难以开展。 很过时候绩效考评不能得到领 导的认可，使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了摆设，一个好的 绩效考评可以促进公司的发展， 员工的工作态度的改善， 有助于公司利益的最大 化。所以考评是一件很难做的事情。 由于很多员工对绩效考评的不理解， 只是传 统的观念，认为奖罚才考评的，这样大大的减弱了考评意图。 目标考核，考核的时间，考核的结果的应用，过程考核与年终考核，良好的 沟通，用事实考核作为考评依据。 考核的结果与员工的个人利益及职业发展密切 相关， 360°考核绩效管理是管理组织绩效的系统，绩效管理是管理员工绩效的 系统，绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。 绩效考核成功与否不仅取决 与评估本身， 而且很大程度上取决于评估相关的整个绩效管理过程。 有效地绩效 考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展， 而成功的绩效管理也需要有效地绩效 考核来支撑。提高绩效的有效途径是进行绩效管理。绩效计划与指标体系构建， 绩效管理的过程控制， 绩效考核与评估， 绩效反馈与面谈， 绩效考核结果的应用 制定绩效改进计划，组织培训，绩效奖金的分配，职务调查，员工职业发展开 发，人力资源规划，正确处理内部员工关系《提薪、奖惩、晋升、降级、调动、 辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据》 。绩效形成的过程控制： 持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作， 以分享有关信息的过程。 绩效信息 的收集和分析是一种有组织地、 系统地收集有关员工工作活动和组织绩效的方法。 所有的决策都需要信息， 绩效管理也不例外。 没有充足有效地信息， 就无法掌握 员工工作的进度和所遇到的问题。绩效考核与评价；相对评估法 简单排序法、 交替排序法、配对比较法、强制分配法 绝对评估法 自我报告法、业绩评定表法、 因素考核法、 360°考核法、工作标准法、自我考评法、短文法、面谈考核法 特征导向评估方法 图解式 行为导向评估方法 行为锚定法、行为观察法、以关 键事件为基础的绩效考核 结果导向评估方法 个人绩效合约法、 产量衡量法、 目 标管理法 绩效考核的常见问题。考核目的不明确、绩效考核受到抵触、以考核 者心里、行为而出现的偏差 晕轮效应、趋中效应、近期效应、对比效应、过宽 或过严倾向、定式反应、自我比较错误、以往评价记录的影响、直接管理者角色 定位错误 考核缺乏标准、考核方式单一