某管理咨询有限公司招聘管理与面试技巧.pptx

;主讲人：孙 波;作出高质量的人事决策至关重要但难度很大;人事决策的难度来自于多方面;盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 “企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构，〞Microsoft PTY Ltd. in Australia〔编者译：澳洲微软〕的人力资源开展经理Robyn Peters〔罗碧〕说，“要做到这点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。〞 才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到〞另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位〞的聘人哲学。 才能显示出业绩潜力，无需回忆过去的实际业绩。微软公司利用“才能〞区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。;微软的素质观： 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出锋利问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不管是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反响;1、招聘管理概述;招聘的定义;招聘的原那么;;;招聘需求是整个招聘工作的起点，包括人才的质量、数量、结构需求;人力资源部门职能和角色的转变;招聘规划的分工与协作;2、招聘方案的设计;招聘环境分析; 人力资源部门 分析人员供求状况;招聘需求确定;部 门 需 要 人 数;那么规划阶段及资源准备阶段就必须思考: 最终签约：决定录用=? 决定录用：通知面试=? 通知面试：通知笔试=? ;定义职位需求： 在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘方案前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。 ? 要定义一个职位及其需求，你要决定： ??? 职位根本责任和任务。答复：“这个人要在该??位做些什么？? ????? 工作所要求的背景信息〔教育程度和工作经验〕； ??? 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ ????? 组织文化的突出特征?； ????? 部门管理的风格〔权威，高压，民主〕以及它对有效的工作关系的影响。;撰写职位描述 ? 一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。 ? 职位描述应包括：? ·???????? 职位头衔，业务部门，组织 ·???????? 工作职责和任务 ·???????? 工作职责，任务和目标的总结 ·???????? 报酬，工作时间和地点 ·???????? 所需相关背景信息 ·???????? 所需个人特性;招聘简章的内容主要包括以下几个方面： 〔一〕招聘职位的名称 直接来自于职位说明书中的“工作标识〞。 〔二〕招聘职位的主要工作内容 根据职位说明书中的“工作概要〞与“工作职责〞局部进行修改而获得。 由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告中的工作内容局部时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。 〔三 〕招聘职位的人员任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一局部侧重于任职资格中的“硬件〞——学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件〞——“能力要求〞往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的2—3项列入招聘广告中。;３、招聘流程的管理;包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 ;; (一〕招聘渠道分析程序;招聘渠道确定;阅读简历的根本技巧： 寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。 警惕冗长的简历，因为多余的解释可能说明办事不利索或用以掩盖根本努力和经验的缺乏。 仔细寻找与成就有关的内容。 制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。 ;当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差异。然后拿出最有希望的应征者名单。; 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：? 对教育背景的过多介绍〔可能没什么工作经验〕 背景中明显的缺口 个人信息过多〔可能没什么工作经验〕 只提及工